HRcases 27 SE_11__Κ.ΓΕΩΡΓΙΟΥ

    HR Case Study Series – ΕΠΕΤΕΙΑΚΟ ΤΕΥΧΟΣ (#27 Μάρτιος 2024)

    20 HRόνια Μπροστά
    Το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της ΔΑΔ

    Άρθρο 11ο

    ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΑ ΓΕΩΡΓΙΟΥ
    Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, ΟΠΑ
     

    Κεκτημένα, οφέλη και μελλοντικοί στόχοι της Προσέλκυσης και Επιλογής προσωπικού

    Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) και συγκεκριμένα ο τομέας της Προσέλκυσης και Επιλογής προσωπικού, εξοικονόμησε χρόνο και χρήμα στις Ελληνικές επιχειρήσεις τα τελευταία 30 χρόνια, ενώ μέσα από τις πρακτικές της, προώθησε τη δίκαιη αξιολόγηση και πρόσβαση στην εργασία. Η χρήση του διαδικτύου και των social media, άνοιξε νέους ορίζοντες στην προσέλκυση, δίνοντας στους εργοδότες τη δυνατότητα να εντοπίσουν εύκολα και γρήγορα ένα μεγάλο όγκο υποψηφίων, είτε ενεργών είτε παθητικών, και να αποκτήσουν ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό. Ακολούθως, η χρήση της τεχνολογίας μείωσε το διαχειριστικό κόστος και χρόνο, εξαλείφοντας τις στοίβες βιογραφικών και αιτήσεων για μια θέση εργασίας. Η αυτοματοποίηση διαδικασιών όπως το φιλτράρισμα των βιογραφικών και η ανταπόκριση στους υποψηφίους μέσω applicant tracking systems, αύξησε την αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων στη στελέχωση και βελτίωσε την εικόνα τους ως εργοδότες. Υιοθετώντας έγκυρες και σχετικές με την εργασία μεθόδους αξιολόγησης ικανοτήτων, όπως η δομημένη συνέντευξη, τα ψυχομετρικά τεστ και τα δείγματα έργου, οι επιχειρήσεις μείωσαν τις διακρίσεις και προκαταλήψεις κατά την επιλογή προσωπικού και αύξησαν την ελκυστικότητά τους. Επιπλέον, η ΔΑΔ προκειμένου να ανταποκριθεί στις τάσεις των νέων γενεών και τις ανάγκες των σύγχρονων εργασιακών περιβαλλόντων, εκσυγχρόνισε περαιτέρω τις μεθόδους επιλογής προσωπικού (digital interview,  game-based assessments) με επιπρόσθετα οφέλη για τις επιχειρήσεις. Ομοίως, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης (AI) στον εντοπισμό και την αξιολόγηση των υποψηφίων φαίνεται να επιταχύνει και να βελτιώνει τη διαδικασία της στελέχωσης μειώνοντας ταυτόχρονα τις προκαταλήψεις.

    Μελλοντικός στόχος της ΔΑΔ αναφορικά με την Προσέλκυση και Επιλογή προσωπικού είναι να χρησιμοποιεί το διαδίκτυο και την τεχνολογία με τρόπο που βελτιώνει τις αποφάσεις πρόσληψης και συγχρόνως, αποκλείει τις διακρίσεις και διασφαλίζει τη συμπερίληψη. Η αυξημένη χρήση της τεχνολογίας καλεί για περισσότερη ανθρώπινη επαφή, αμφίδρομη επικοινωνία και ίσες ευκαιρίες. Σε ένα εργασιακό τοπίο που αλλάζει, είτε είναι αυτοματοποιημένο είτε υβριδικό είτε πλήρως απομακρυσμένο, η Προσέλκυση και Επιλογή προσωπικού θα έχει στόχο να ανταποκρίνεται στις ανάγκες των υποψηφίων και των εργοδοτών, δημιουργώντας θετικές εμπειρίες στους πρώτους και οδηγώντας σε αποτελεσματικές αποφάσεις στελέχωσης τους δεύτερους. Τα νέα επαγγέλματα/ειδικότητες που φέρνει η 4η Βιομηχανική Επανάσταση και η αυτοματοποίηση, θέτουν έναν ακόμη στόχο στη ΔΑΔ, την αναγνώριση των νέων ή διαφορετικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων που απαιτούνται και κατά συνέπεια, την εύρεση κατάλληλων μεθόδων αξιολόγησης αυτών. Για παράδειγμα, τη χρήση μεθόδων που μέσω ΑΙ θα είναι σε θέση να αξιολογούν πολλές ικανότητες ταυτόχρονα, έγκυρα και αξιόπιστα, και θα ικανοποιούν τις απαιτήσεις για ισότητα και δικαιοσύνη, χωρίς να παραβλέπουν την ανάγκη ύπαρξης του ανθρώπινου παράγοντα. Μπορεί η τεχνολογία να βοηθά στην κάλυψη των ανοιχτών θέσεων εργασίας, όμως δεν θα υποκαταστήσει τον άνθρωπο, την συναισθηματική νοημοσύνη και ενσυναίσθηση. Επίσης, μελλοντικός στόχος της ΔΑΔ είναι να αναγνωρίσει και να αξιολογήσει τις ικανότητες που απαιτεί η νέα μορφή εργασίας της gig economy και να εφαρμόσει κατάλληλους τρόπους προσέλκυσης και επιλογής των gig workers και ψηφιακών νομάδων. Είναι επιτακτική ανάγκη όλα τα ανωτέρω να υλοποιούνται τοποθετώντας τη στρατηγική, το όραμα και τους στόχους της επιχείρησης, στο επίκεντρο και μάλιστα, προδραστικά. Με άλλα λόγια, εφαρμόζοντας στρατηγικές κατά τις οποίες η προσέλκυση των υποψήφιων εργαζομένων θα γίνεται πριν παρουσιαστεί η ανάγκη για την κάλυψη μιας θέσης.

     

    Η Κωνσταντίνα Γεωργίου είναι Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και Οργανωσιακής Συμπεριφοράς του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας, του ΟΠΑ. Διδάσκει διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, οργανωσιακή συμπεριφορά και διοίκηση επιχειρήσεων σε προπτυχιακούς και μεταπτυχιακούς φοιτητές και σε στελέχη επιχειρήσεων. Ερευνά τις σύγχρονες μεθόδους προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, την απασχολησιμότητα και αναζήτηση εργασίας.

     

    Πλοήγηση:
    HRCases 27 Special Edition - 20 HRΟΝΙΑ ΜΠΡΟΣΤΑ
    ΑΡΘΟΓΡΑΦΟΙ :  1  |  2  |  3  |  4  |  5  |  6  |  7  |  8  |  9  |  10  |
      11  |  12  |  13  |  14  |  15  |  16  |  17  |  18  |  19  |  20  |
      21  |  22  |  23  |  24  |  25  | 

    HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ