Συζητώντας με στελέχη HR

Πώς είναι η καθημερινότητα ενός HR Director;

Θα χαρακτήριζα την καθημερινότητα ενός HR Director ως πολυεπίπεδη, ενδιαφέρουσα και διττή.

• Πολυεπίπεδη επειδή απαιτεί στρατηγική σκέψη (π.χ. σχεδιασμό out of the box νέων δράσεων σχετικών με την προσέλκυση ταλέντων ή την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας), συνεχή εγρήγορση για τη διαχείριση άμεσων λειτουργικών θεμάτων (θεμάτων που άπτονται των εργασιακών σχέσεων, στελέχωση κρίσιμων θέσεων λόγω covid-19, συμμετοχή σε καίριες συναντήσεις κ.λπ.)
• Ενδιαφέρουσα καθώς ασχολείται με ζητήματα που διατρέχουν όλη την εταιρεία /οργανισμό, μέσω της ενεργούς συμμετοχής του σε Executive Committees, Management Meetings κλπ., αλλά και τους Ανθρώπους σε εργασιακό και –πολλάκις- σε ατομικό επίπεδο.
• Διττή επειδή την ίδια ώρα που ασχολείται με τον 5ετή στρατηγικό σχεδιασμό της εταιρείας στην έδρα της, μπορεί να κληθεί να δώσει λύση σε ένα έκτακτο περιστατικό Υγείας κι Ασφάλειας που βρίσκεται σε εξέλιξη σε ένα εργοστάσιο 600 χιλιόμετρα μακριά.

Το σημαντικό –κατά την άποψή μου- είναι ότι στο τέλος της κάθε ημέρας ο απολογισμός αυτής θα πρέπει να είναι θετικός και ο ισολογισμός ισοσκελισμένος. Για να γίνει αυτό, χρειάζεται ταχύτητα στις αποφάσεις, πολύ καλή συνεργασία με την άμεση κι ευρύτερη ομάδα /συνεργάτες, ενέργεια και πάθος για τα θέματα HR και τον Άνθρωπο και ισορροπία μεταξύ των εργασιακών προκλήσεων και των προσωπικών /οικογενειακών αναγκών.

Πώς επιτυγχάνεται η αρμονική και παραγωγική συνύπαρξη και συνεργασία των εργαζομένων; 

Δεν υπάρχει μυστική συνταγή επιτυχίας! Ωστόσο υπάρχουν παράγοντες που σίγουρα διευκολύνουν και οδηγούν σε αρμονική συνύπαρξη και παραγωγική συνεργασία των εργαζόμενων.

Από τη μέχρι τώρα εμπειρία μου, κάποιοι από αυτούς είναι –όχι απαραίτητα σε σειρά σημαντικότητας- οι ακόλουθοι:

• Purpose /Αίσθηση του ανήκειν – η ατομική εργασία και το πώς αυτή συμβάλλει στο ευρύτερο εταιρικό αποτέλεσμα και επιτυχία έχει αποδειχθεί στην πράξη σημαντική για την αρμονική συνεργασία, αφού συνδράμει στην κατανόηση του κοινού σκοπού και αυξάνει την αίσθηση της συλλογικής προσπάθειας.
• Αξιοκρατία και αίσθημα δικαιοσύνης – η ύπαρξη σαφώς καθορισμένων κριτηρίων και διαφάνειας στις προαγωγές, αναθέσεις έργων και αμοιβές δημιουργούν ένα περιβάλλον αξιοκρατίας που αυξάνει την παρακίνηση και τη δημιουργικότητα και δεν αφήνει περιθώριο για παρανοήσεις που μπορεί να οδηγήσουν σε έλλειψη συνεργασίας μεταξύ των εργαζομένων.
• Ορθές πρακτικές αμοιβών και παροχών – συστήματα όπως η σύνδεση της αμοιβής με την απόδοση, η ύπαρξη job grades και η σύνδεση αυτών με αμοιβές και παροχές, καθώς και η συνεχής παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς, ώστε οι αμοιβές να είναι ανταγωνιστικές, οδηγούν στην αύξηση της παραγωγικότητας και στη συλλογική προσπάθεια σε όλα τα επίπεδα. Ειδικότερα στις βιομηχανικές επιχειρήσεις ή στις εταιρείες εντάσεως εργασίας, η ύπαρξη πρόσθετων μεταβλητών αμοιβών είναι χρήσιμο να υπάρχει σε όλα τα επίπεδα ιεραρχίας και όχι μόνο στα ανώτερα στελέχη.
• Δυνατότητες εξέλιξης (ιεραρχικής, γνωστικής κλπ) ­­- είναι ιδιαίτερα σημαντικές τόσο για τους νεοεισερχόμενους στον οργανισμό που θέλουν να αποκτούν νέες γνώσεις κι εμπειρίες, όσο και για τους εργαζόμενους κάποια χρόνια σε αυτόν, που εκτιμούν ιδιαίτερα την ύπαρξη ενός ξεκάθαρου career path για αυτούς και τους γύρω τους.
• Επικοινωνία / Σχέσεις με Προϊστάμενο – είναι κοινότυπο ίσως αλλά αξίζει να αναφερθεί πως πολλοί εργαζόμενοι παραιτούνται λόγω Προϊσταμένου και όχι λόγω εταιρείας. Επιπρόσθετα, η έννοια της συνεχούς, ανοιχτής κι πολυεπίπεδης επικοινωνίας είναι αναγκαία σε κάθε οργανισμό για την ξεκάθαρη διάχυση του οράματος, των ευκαιριών και των προκλήσεων που αυτός διέρχεται.

Ο ρόλος της ΔΑΔ στα παραπάνω είναι καίριος, καθώς είναι αφενός ο εισηγητής- θεματοφύλακας όλων των σχετικών πολιτικών και πρακτικών, αφετέρου ο συνεκτικός κρίκος της αρμονικής αυτής συνύπαρξης και συνεργασίας.

Ποιες προκλήσεις και νέες τάσεις διαβλέπετε στο άμεσο μέλλον;

Οι προκλήσεις εντοπίζονται κυρίως στην έλλειψη δεξιοτήτων/ εξειδικευμένου προσωπικού σε όλα τα επίπεδα (τόσο σε συγκεκριμένα επιστημονικά πεδία, όσο και σε τεχνικές δεξιότητες μετά την κατάργηση της τεχνολογικής εκπαίδευσης), αλλά και στην αύξηση της κινητικότητας που παρατηρείται στους νέους εργαζόμενους και λόγω των περισσότερων ευκαιριών εργασίας που διαφαίνονται μετά την κρίση.

Παράλληλα, κάποιες από τις τάσεις που διαμορφώνονται στο άμεσο μέλλον είναι το υβριδικό μοντέλο εργασίας και η έμφαση σε θέματα βιωσιμότητας, περιβάλλοντος και πράσινης οικονομίας οι οποίες επηρεάζουν την επιλογή εργοδότη, αλλά και την ευρύτερη στρατηγική των εταιρειών.

Πως σχεδιάζει να τις αντιμετωπίσει η Cenergy Holdings;

Οι εταιρείες Hellenic Cables και Σωληνουργεία Κορίνθου που αποτελούν την Cenergy Holdings, έχουν σχεδιάσει και αναλάβει ήδη σχετικές πρωτοβουλίες σε κάθε έναν από τους παραπάνω άξονες/ προκλήσεις και πιο συγκεκριμένα:

• Έλλειψη δεξιοτήτων:
  • συνεργασία με πανεπιστήμια και χρηματοδότηση έρευνας και διδακτορικών προγραμμάτων σε τομείς άμεσου επιστημονικού ενδιαφέροντος
  • Re-skilling / εκπαίδευση εργαζομένων σε νέες τεχνολογίες και πρακτικές
  • Ανάπτυξη Προγράμματος Βιομηχανικής Αριστείας στα εργοστάσιά μας
  • Διερεύνηση συνεργασίας με ΙΕΚ, φορείς τεχνικής κατάρτισης και προσφορά πληθώρας ευκαιριών πρακτικής απασχόλησης σε μηχανικούς /τεχνικούς
• Διακράτηση ταλέντου:
  
  • Διεξαγωγή Έρευνας Ικανοποίησης Εργαζόμενων και κατάρτιση πλάνου δράσης με βάση τα αποτελέσματά της
  • Κατάρτιση πλάνου καριέρας για νέους μηχανικούς και ανάθεση challenging projects σε αυτούς, ανάλογα με τα ενδιαφέροντα τους
  • Συνεχής παρακολούθηση της αγοράς και εναρμόνιση των αμοιβών και παροχών
  • Ανοιχτό και αμφίδρομο σύστημα στοχοθεσίας και διοίκησης της απόδοσης, με εισαγωγή συστήματος 360^ο ανατροφοδότησης για στελέχη
• Υβριδικό μοντέλο εργασίας: Διατήρηση δυνατότητας εξ αποστάσεως εργασίας σε θέσεις που είναι εφικτή και μετά τη λήξη της υποχρεωτικής περιόδου, η οποία υποστηρίζεται με παροχή κατάλληλου εξοπλισμού και σχετικών webinars.
• Βιώσιμη ανάπτυξη: Εισαγωγή και παρακολούθηση Environmental, Social and Governance δεικτών στην εταιρική λειτουργία με έμφαση στη συμμετοχή των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, υιοθέτηση και ενίσχυση πρωτοβουλιών προσανατολισμού των μαθητών σε συνεργασία με την “The Tipping Point”, αλλά και παραγωγή καινοτόμων προϊόντων μεταφοράς ενέργειας (καλώδια και σωλήνες χάλυβα) που συμβάλλουν στην αποθήκευση, μεταφορά και χρήση της πράσινης ενέργειας.

Θα θέλατε να μοιραστείτε μία σημαντική στιγμή στην καριέρα σας που επαναπροσδιόρισε τον τρόπο σκέψης σας;

Το γεγονός ότι έχω εργαστεί σε πολλούς και διαφορετικούς κλάδους έως σήμερα, από την παροχή υπηρεσιών έως τη βαριά βιομηχανία, με βοηθά να επαναπροσδιορίζω συνεχώς τον τρόπο σκέψης μου και τη θεώρηση απέναντι σε ανθρώπους, βέλτιστες πρακτικές ΔΑΔ και οργανωτικές δομές. Ωστόσο σε όλο αυτό το ταξίδι υπάρχουν δύο φάροι που με οδηγούν: η αίσθηση του Σωστού και του Λάθους και η αξία του Ανθρώπου ανεξαρτήτως θέσης, σπουδών κι ιεραρχίας για την επιτυχία της εκάστοτε εταιρείας / οργανισμού.

Το πεδίο του HR παρουσιάζει μία σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα. Τι θα συμβουλεύατε τους νέους επαγγελματίες που εισέρχονται στην αγορά εργασίας;

Θεωρώ τυχερούς τους νέους επαγγελματίες της ΔΑΔ σήμερα, γιατί έχουν τη δυνατότητα να εξελίξουν τις γνώσεις τους μέσα από προγράμματα όπως το συγκεκριμένο Μεταπτυχιακό του ΟΠΑ, που τους προσφέρουν τα εφόδια για μια επιτυχημένη πορεία στον κλάδο. Ωστόσο είναι σημαντικό να ασχολούνται με όλα τα θέματα της ΔΑΔ στα πρώτα τους βήματα (όσο και αν τους φαίνονται επαναλαμβανόμενα κι απλά), ώστε να γνωρίζουν από πρώτο χέρι όλο το εύρος των εργασιών αυτής.

Πέραν τούτων, θα πρότεινα να γνωρίσουν καλά  το «business» στον κλάδο που εργάζονται, έχοντας συμμετάσχει ενεργά σε επαφές με πελάτες όταν τους δίνεται αυτή η δυνατότητα. Μόνο έτσι θα αποκτήσουν την βαθιά γνώση των δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες όταν επιλέγουν τα κατάλληλα προφίλ για να στελεχώσουν θέσεις στην εταιρεία τους, αλλά και θα κερδίσουν την αποδοχή των εργαζομένων σε άλλα τμήματά της.

Τέλος, θεωρώ σημαντικό να προτείνουν ιδέες, να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και να δείχνουν πραγματικό ενδιαφέρον και ανθρώπινη επαφή, όντας ορατοί στους χώρους εργασίας και παραγωγής, ώστε να αφουγκράζονται και να επιλύουν έγκαιρα θέματα που τυχόν προκύπτουν, αφού εντέλει οι Άνθρωποι βρίσκονται στην καρδιά του επαγγέλματός μας!

Πως είναι η καθημερινότητά σας ως HR Director στην Danaos Shipping;

Η καθημερινότητα είναι αρκετά ενδιαφέρουσα και γεμάτη προκλήσεις καθώς εστιάζει στους παρακάτω άξονες:

• Επαφή με την ομάδα του HR, έτσι ώστε να γίνεται ο κατάλληλος προγραμματισμός λαμβάνοντας υπόψη τις προτεραιότητες.
• Επαφή με την Ανώτατη Διοίκηση για την εναρμόνιση της Εταιρικής Στρατηγικής με τη Στρατηγική HR, καθώς και την καθοδήγηση των line managers για την αποτελεσματική υλοποίηση των πολιτικών και των διαδικασιών HR.
• Διαχείριση των καθημερινών λειτουργιών του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.
• Σχεδιασμός νέων διαδικασιών και συστημάτων HR.
• Επαφή με ανθρώπους της εταιρείας για ανταλλαγή απόψεων, καθοδήγηση κλπ.

Πώς επιτυγχάνεται η αρμονική και παραγωγική συνύπαρξη και συνεργασία των εργαζομένων;

Μία από τις βασικότερες αρμοδιότητες του HR είναι να βοηθήσει τον οργανισμό και τους managers να συνθέσουν παραγωγικές ομάδες με καλή συνεργασία. Κάτι που είναι αρκετά δύσκολό, καθώς ο κάθε άνθρωπος είναι μοναδικός, έχει διαφορετικό χαρακτήρα και προτεραιότητες. Για να επιτύχουμε το παραπάνω χρειάζεται:

• Το HR να διασφαλίσει τη δικαιοσύνη και τη διαφάνεια μέσα από τις πολιτικές του και την αποτελεσματική υλοποίηση των διαδικασιών.
• Να επιτύχουμε την αποτελεσματική σύνθεση ομάδων μέσα από την κατάλληλη επιλογή ανθρώπων .
• Η διεξαγωγή στοχευμένων team bonding activities.
• Η σωστή επικοινωνία των στόχων της ομάδας και των ρόλων των μελών της. Είναι πολύ σημαντικό να καλλιεργηθεί και το αίσθημα του ανήκειν στα μέλη της ομάδας.
• Η Κατάλληλη καθοδήγηση στους managers για την αποτελεσματική διαχείριση της ομάδας.

Ποιες αξίες και δεξιότητες των τμημάτων HR αναδείχθηκαν πολυτιμότερες στο διάστημα της πανδημίας; Ποιες θα εξακολουθήσουν να συνδράμουν στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στη μετά covid-19 εποχή?

Η πανδημία ανέδειξε ακόμα περισσότερο το ρόλο του HR, καθώς κλήθηκε να διαχειριστεί σε μεγάλο βαθμό τον αντίκτυπο της κρίσης. Μέσα σε ένα σύντομο χρονικό διάστημα, τα στελέχη του HR κλήθηκαν να οργανώσουν τις νέες συνθήκες εργασίας με remote working και εισαγωγή νέων εργαλείων, δημιουργώντας παράλληλα ένα πλαίσιο για την προστασία της υγείας των εργαζομένων. Παράλληλα ο όρος wellness των εργαζομένων εδραιώθηκε στην ατζέντα των προτεραιοτήτων με την ανάπτυξη αντίστοιχων δράσεων.

Για να ανταποκριθούν τα στελέχη του HR σε όλες αυτές τις προκλήσεις χρειάστηκε να επιδείξουν αρκετές δεξιότητες όπως:

• Άμεση προσαρμοστικότητα σε μία ραγδαία μεταβολή του περιβάλλοντος εργασίας.
• Ομαδικότητα σε συνθήκες απομακρυσμένης εργασίας.
• Καινοτομία για την ανεύρεση νέων τρόπων που θα πετύχουν το engagement των εργαζομένων.
• Ανάπτυξη των τεχνικών δεξιοτήτων για να ανταποκριθούν στη ραγδαία ψηφιοποιήση συστημάτων και διαδικασιών.

Ποιες προκλήσεις και νέες τάσεις διαβλέπετε στο άμεσο μέλλον στο πεδίο του HR;

• Η έλλειψη ανθρώπων σε πολλές θέσεις εργασίας σε συνδυασμό με το κύμα του great resignation.
• Η ανάγκη νέων δεξιοτήτων στο ανθρώπινο δυναμικό, έτσι ώστε να μπορέσουν να ανταποκριθούν στο digitalisation και στις νέες συνθήκες εργασίας
• Η ενίσχυση των πλαισίων για την προστασία του περιβάλλοντος και τη διαχείρισης ενέργειας που θα επιφέρει αρκετές νέες πολιτικές, αλλαγές στον τρόπο εργασίας και παράλληλα αυστηρή συμμόρφωση.
• Η ενίσχυση του σεβασμού στη διαφορετικότητα.
• Τα χαρακτηριστικά των νέων γενιών που εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό και η αρμονική συνύπαρξή τους με τις υπόλοιπες γενιές.

Πως σχεδιάζει να τις αντιμετωπίσει η Danaos Shipping;

• Η έλλειψη ανθρώπων σε πολλές θέσεις εργασίας, σε συνδυασμό με το κύμα του great resignation: Καταρχήν θα αρχίσουμε από τους ανθρώπους μας, έτσι ώστε να πετύχουμε το great (re)-engagement. Στόχος μας είναι να διατηρήσουμε χαμηλά το δείκτη αποχωρήσεων, με δράσεις σε όλες τις λειτουργίες του HR. Αυτό απαιτεί την επένδυση χρόνου για επαφή με τους ανθρώπους αλλά και την κατάλληλη καθοδήγηση των line managers. Η διαχείριση του ταλέντου, η εξέλιξη και αναγνώριση των ανθρώπων είναι βασικός παράγοντας επιτυχίας. Παράλληλα, ενισχύουμε τα συστήματα ανεύρεσης ταλέντων μέσω της εξωστρέφειας, της χρήσης μοντέρνων μεθόδων και του employer branding.
• Η ανάγκη νέων skills στο εργατικό δυναμικό, ούτως ώστε να μπορέσουν να ανταποκριθούν στο digitalisation: Αρχικά θα πρέπει να γίνει ένα αποτελεσματικό digitalisation, το οποίο θα ενισχύσει την αποτελεσματικότητα της δουλειάς και θα δημιουργήσει προστιθέμενη αξία στον οργανισμό και στην καθημερινότητα των ανθρώπων. Στη συνέχεια, θα πρέπει να υπάρξει ένα οργανωμένο εκπαιδευτικό πλάνο για την ομαλή προσαρμογή των ανθρώπων στις νέες εφαρμογές και τα εργαλεία που θα χρησιμοποιηθούν.
• Η ενίσχυση των πλαισίων για την προστασία του περιβάλλοντος και διαχείρισης ενέργειας που θα επιφέρει αρκετές νέες πολιτικές, αλλαγές στον τρόπο εργασίας και παράλληλα αυστηρή συμμόρφωση: Η προστασία του περιβάλλοντος είναι στην κουλτούρα του οργανισμού μας (και αποτυπώνεται και στις πολιτικές μας). Ωστόσο, θα πρέπει να παρακολουθούμε τις εξελίξεις και να ανανεώνουμε άμεσα τις πολιτικές και τα συστήματά μας. Παράλληλα, δημιουργούμε awareness sessions και εκπαιδεύσεις στους εργαζομένους, έτσι ώστε να είναι ενήμεροι και να εφαρμόζουν άμεσα τις απαιτήσεις. Επίσης, γίνονται συνεχείς έλεγχοι έτσι ώστε να προλαβαίνουμε ενδεχόμενες αποκλίσεις και να καθοδηγούμε σχετικά τους ανθρώπους μας.
• Η ενίσχυση του σεβασμού στη διαφορετικότητα: Ενισχύουμε τις πολιτικές μας και, μέσω ενημέρωσης και εφαρμογής, καλλιεργούμε μία κουλτούρα σεβασμού γύρω από τις αξίες του diversity, συμπερίληψης και αποφυγή bulling και harassment.
• Τα χαρακτηριστικά των νέων γενιών που εισέρχονται στο εργατικό δυναμικό και η αρμονική συνύπαρξή τους με τις υπόλοιπες γενιές: Το σημαντικό είναι να αντιληφθούμε τα χαρακτηριστικά μίας απαιτητικής γενιάς και στη συνέχεια να προσέξουμε τη διαχείριση των ταλέντων μέσω ξεκάθαρων career path, συστημάτων συνεχούς μάθησης και ανάπτυξης, επιβράβευσης και ενίσχυσης της κουλτούρας σεβασμού στο περιβάλλον και κοινωνικής προσφοράς. Παράλληλα, η ενίσχυση του wellness ολοκληρώνει μία ολιστική προσέγγιση στην αντιμετώπιση αυτής της πρόκλησης.

Θα θέλατε να μοιραστείτε μία σημαντική στιγμή στην καριέρα σας που επαναπροσδιόρισε τον τρόπο σκέψης σας;

Η στιγμή που αλλάζεις οργανισμό και περιβάλλον και συνειδητοποιείς ότι κάθε οργανισμός είναι μοναδικός, όπως και οι άνθρωποί του. Για να είναι αποτελεσματική η διαχείριση του HR, πρέπει να κατανοήσουμε καλά τα χαρακτηριστικά του οργανισμού, τις προτεραιότητες της στρατηγικής τους και τις ανάγκες των ανθρώπων του.

Το πεδίο του HR παρουσιάζει μία σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα. Τι θα συμβουλεύατε τους νέους επαγγελματίες που εισέρχονται στην αγορά εργασίας;

Το σημαντικότερο είναι να χτίζουν εμπειρίες στο αντικείμενο ενδιαφέροντός τους. Είτε με εργασίες, είτε με σεμινάρια, είτε με πρακτική, είτε με εθελοντικές δράσεις. Αυτό αναδεικνύει τα ενδιαφέροντά τους και αναπτύσσει τις δεξιότητές τους.

Παράλληλα, θα πρέπει να εξοικειώνονται με τις νέες τεχνολογίες τις οποίες θα χρησιμοποιήσουν είτε στις διάφορες λειτουργίες του HR είτε στην ανάλυση δεδομένων. Θα πρέπει συνεχώς να είναι up to date.

Πέρα από το HR, θα πρέπει να έχουν ενισχυμένο business acumen. Να κατανοούν σε βάθος τον οργανισμό που εργάζονται, έτσι ώστε να μπορούν να προσαρμόζουν τις υπηρεσίες τους στις πραγματικές ανάγκες του business.

Να ισορροπούν τον ενθουσιασμό τους με την υπομονή για εξέλιξη. Είναι σημαντικό να δίνεται χρόνος για να αποκτάται η κατάλληλη εμπειρία σε κάθε επίπεδο εξέλιξης, έτσι ώστε να τίθενται ισχυρές βάσεις για τα επόμενα. Είναι σημαντικό να επιδιώκουν ένα εποικοδομητικό feedback για να εντοπίζουν σημεία βελτίωσης.

Ποιές είναι οι ιδιαίτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζει το HR στον κλάδο της ποντοπόρου ναυτιλίας;

Η ναυτιλία είναι ένας εξαιρετικά ενδιαφέρον κλάδος. Η ναυτιλία κινεί και συνδέει τον κόσμο. Αυτό σημαίνει ότι κάθε μεταβολή στο παγκόσμιο περιβάλλον (οικονομικό και μη) μπορεί να έχει άμεσο αντίκτυπο στον οργανισμό. Το HR οφείλει, όπως και όλα τα τμήματα, να παρακολουθούν τις εξελίξεις και να ανταποκρίνονται άμεσα σε οποιαδήποτε νέα πρόκληση προκύπτει.

Η ασφάλεια των ανθρώπων και η προστασία του περιβάλλοντος αποτελούν βασικές προτεραιότητες και αυτό έχει ως αποτέλεσμα τη δημιουργία ισχυρών διαδικασιών, την παρακολούθηση εφαρμογής τους και τη συνεχή εκπαίδευση των ανθρώπων σε αυτούς τους τομείς.

Η συνεργασία ανθρώπων που εργάζονται στη στεριά και στη θάλασσα δημιουργεί την ανάγκη εναρμόνισης της κουλτούρας τους, έτσι ώστε να υπάρχει αποτελεσματική συνεργασία.

Παράλληλα, η επαφή με ανθρώπους διαφορετικών πολιτισμών ενισχύει την ανάγκη για δημιουργία μία διαπολιτισμικής κουλτούρας με σεβασμό στη διαφορετικότητα και προσαρμογή στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των διαφορετικών λαών-χωρών.

Πώς είναι η καθημερινότητα μίας Γενικής Διευθύντριας;

Σήμερα η καθημερινότητα είναι διαφορετική από λίγο καιρό πριν. Η απομακρυσμένη εργασία σε συνδυασμό με το λόγο που προκλήθηκε,  έχει ανατρέψει πρακτικές και προτεραιότητες του παρελθόντος.

Οι βασικές παράμετροι της δικής μου καθημερινότητας σήμερα, και με έμφαση στη λέξη ‘σήμερα’ γιατί οι συνθήκες αλλάζουν με γρήγορους ρυθμούς, είναι

• η βέλτιστη κατανομή του χρόνου προς όφελος της επικοινωνίας με την ομάδα, με τρόπο ουσιαστικό και με στόχο το απαραίτητο για την εποχή ‘ανήκω’(sense of belonging),
• η καλύτερη προτεραιοποίηση των θεμάτων που έχουμε προς διαχείριση, ώστε να δούμε σοβαρά και καθημερινά πως θα επιτευχθεί η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής, κάτι που έχει έρθει στο προσκήνιο πιεστικά, πλέον, από τις επόμενες γενιές και
• η επένδυση χρόνου καθημερινά για τη σύνδεση με την αγορά, την αναγνώριση των best practices και την αναγνώριση για αλλαγή όπου απαιτείται Η ενδοσκόπηση είναι απαραίτητη και η εσωστρέφεια απαγορευτική, άρα πρέπει να είσαι κάθε μέρα κάπου ‘έξω’ να καταλαβαίνεις τη δυναμική της εποχής.

Πώς επιτυγχάνεται η αρμονική και παραγωγική συνύπαρξη και συνεργασία των εργαζομένων; 

Θεωρώ πως η αρμονία στη συνεργασία ανάμεσα στα μέλη ομάδων επιτυγχάνεται από το χαρακτήρα καταρχήν της ηγεσίας. Εάν ο επικεφαλής δώσει τον τόνο συνεργασίας, αρμονίας, υγιούς άμιλλας, τον τα πράγματα κυλούν αρμονικότερα.

Βεβαίως, απαιτούνται παράλληλα και άλλες ενέργειες, όπως η σωστή μίξη των χαρακτηριστικών και δεξιοτήτων της ομάδας, ένα περιβάλλον εργασιακό  - εταιρικό που προωθεί και επιβραβεύει με βάση το αποτέλεσμα, όχι μόνο το αριθμητικό αλλά και τα ποιοτικό, η δικαιοσύνη που πρέπει τα μέλη ομάδων να νοιώθουν στη διαχείριση τους και η συσχέτιση των λόγων με τις πράξεις από αυτούς που διοικούν μία εταιρεία, έναν οργανισμό.

Ποιες αξίες και δεξιότητες των τμημάτων HR αναδείχθηκαν πολυτιμότερες στο διάστημα της πανδημίας;

Σίγουρα η αξία της ανθρώπινης ζωής ήταν η πρώτη που έρχεται στο μυαλό μου, ο τρόπος διαχείρισης της πανδημίας ανέδειξε πολλά από τα χαρακτηριστικά και τη κουλτούρα μίας εταιρείας και της διεύθυνσης ΔΑΔ. Είναι εύκολο να το λες δύσκολο στη διαχείριση του, εάν σκεφτείς πως και σε αυτές τις συνθήκες οι λειτουργίες μίας εταιρείας δεν θα μπορούσαν να σταματήσουν.  Επίσης, η εποχή αυτή αναδεικνύει πρωταγωνιστές την ευελιξία, τη δυνατότητα αναγνώρισης και διαχείριση της κρίσης, τη σημαντικότητα της διαφάνειας στην επικοινωνία και την καινοτομία.

Ποιες προκλήσεις και νέες τάσεις διαβλέπετε στο άμεσο μέλλον;

Οι νέες τάσεις που καλείται να αντιμετωπίσει μία εταιρεία σήμερα και βέβαια η ΔΑΔ και η ηγεσία συνολικότερα είναι

• ο νέος τρόπος εργασίας και το βέλτιστο μοντέλο για κάθε εταιρεία,
• η ένταξη των νέων στην εργασία, με τρόπο παρακινητικό και προσαρμοσμένο στις ανάγκες τους και τις ανάγκες του κάθε οργανισμού,
• τα θέματα του diversity και inclusion
• και και το wellbeing.

Πώς σχεδιάζει να τις αντιμετωπίσει η εταιρεία KPMG;

Τα πλάνα μας για τα παραπάνω θέματα είναι σε συνεχή σχεδιασμό και αναπροσαρμογή. Βλέπουμε βέλτιστες λύσεις, προτάσεις από την εταιρεία μας στο εξωτερικό, συμμετέχουμε σε συναντήσεις, ομιλίες, εκπαιδεύσεις σχετικές με τα θέματα αυτά και παράλληλα λαμβάνουμε τη γνώμη των ίδιων των εργαζομένων. Έχουμε συγκεκριμένες δράσεις σε εξέλιξη και κάποιες που είναι προγραμματισμένες για το μέλλον.

Το πεδίο του HR παρουσιάζει μία σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα. Τι θα συμβουλεύατε τους νέους επαγγελματίες που εισέρχονται στην αγορά εργασίας;

Μπορώ να απαντήσω σχετικά λακωνικά σε αυτό, να αναζητήσουν εμπειρίες από διαφορετικά τμήματα και ρόλους, πριν αποφασίσουν τη καριέρα τους στο HR. Αυτό γνωρίζω πως δεν είναι πάντα ρεαλιστικό γιατί πρέπει και οι εταιρείες να δώσουν τη δυνατότητα, αλλά θεωρώ πως στη πορεία και οι δύο είναι κερδισμένοι.

Τέλος, όπως αναφέρει σε ένα πρόσφατο άρθρο του ένα αγαπητό, συγγενικό μου άτομο που ανήκει στο χώρο της τέχνης :

«Αυτός ο ιός γέννησε πένθος βαρύ. Άδικος χρόνος, άδικες οι σελίδες που θα γραφτούν και στην ιστορία.

Πανδημία, θάνατος, ανοσία, εμβόλιο….

Κύκλος ατελείωτος

Και μετά ζωή…αχτίδες μικρές, όμως ζωή»

Αυτό ας κρατήσουμε και ας το προστατεύσουμε, σε όποιο τομέα και εάν εργαζόμαστε, πόσο μάλλον στο HR.

Πώς είναι η καθημερινότητά σας ως Διευθύντρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Εμπορικών Δραστηριοτήτων στη Δημόσια Επιχείρηση Ηλεκτρισμού (ΔΕΗ);

Η καθημερινότητα σε έναν οργανισμό τέτοιου μεγέθους που διανύει την φάση πλήρους μετασχηματισμού του λειτουργικού μοντέλου Εμπορικών Δραστηριοτήτων, είναι γεμάτη με μικρές και μεγάλες προκλήσεις. Κάθε μέρα είναι διαφορετική όσον αφορά το περιεχόμενο και το κοινό που χρειάζεται να συνεργαστώ, προκειμένου τα πολλαπλά έργα να προχωρούν με ταχύτητα. Το φοβερό ενδιαφέρον της θέσης μου είναι ακριβώς το μεγάλο εύρος των λειτουργιών που διαχειριζόμαστε σε συνδυασμό με τους γρήγορους ρυθμούς που ο μετασχηματισμός προχωρά και γεννά νέα έργα και προκλήσεις. Περιλαμβάνονται όλες τις βασικές λειτουργίες Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού με περισσότερο έμφαση στο σχεδιασμό νέων στρατηγικών που θα υποστηρίξουν το νέο μοντέλο λειτουργίας.Παράλληλα, αφιερώνουμε μεγάλο μέρος του χρόνου μας στη δημιουργία πολλαπλών καναλιών εσωτερικής επικοινωνίας ώστε οι εργαζόμενοι να είναι συνεχώς ενήμεροι για την πρόοδο που όλοι μαζί συμμετέχουν να σημειωθεί.

Επίσης, ειδικά την τρέχουσα χρονιά, η προσοχή μας είναι στραμμένη κατά κύριο λόγο στην ενδυνάμωση και την ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων που χρειάζεται να γίνει για να βελτιωθεί ο βαθμός ετοιμότητας εφαρμογής του λειτουργικού μοντέλου.

Ποιες αξίες και δεξιότητες των τμημάτων HR αναδείχθηκαν πολυτιμότερες στο διάστημα της πανδημίας;

Το HR λειτούργησε σε κατάσταση κρίσης σχεδόν τα τελευταία 2 χρόνια, ανακαλύπτοντας τρόπους να μπορέσουν οι εργαζόμενοι να εργάζονται από το σπίτι, προσπαθώντας να παρέχουν επιπλέον υποστήριξη ψυχικής και σωματικής υγείας και δουλεύοντας περισσότερο από ποτέ σε στρατηγικές C-επιπέδου για τη διατήρηση της λειτουργίας. Καθώς περάσαμε από τη φάση της κρίσης στη φάση της συνεχούς προσαρμογής για το best fit αποτέλεσμα προσαρμόζοντας ό,τι κάναμε σε μια νέα κανονικότητα, ο ρόλος του HR έχει αλλάξει ριζικά και αντίστοιχα έχει αλλάξει και η εικόνα του μέσα στους οργανισμούς.

Αυτό που έζησα είναι ότι οι αξίες που κινητοποίησαν τα πιο πετυχημένα πλάνα δράσης είναι  αυτές που συνδέονται με την ευελιξία στην οργάνωση, σε συνδυασμό με ενσυναίσθηση  και εμπάθεια, την απλότητα στην προσέγγιση και την άμεση πληροφόρηση, με σεβασμό στο συναίσθημα φόβου κι ανασφάλειας που προκάλεσε αυτή η πανδημία.
Οι ομάδες HR που κινήθηκαν άμεσα με ανθρώπινη προσέγγιση και διασφάλισαν πρώτα την εμπιστοσύνη ότι υπάρχει πλάνο και κατανόηση για τη νέα συνθήκη, εκείνες που είχαν ήδη σε ετοιμότητα ενεργά κανάλια εσωτερικής επικοινωνίας και επιρροής σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα – περιλαμβανομένης και της C σουίτας- ήταν κι εκείνες που μπόρεσαν να έχουν «γρήγορες νίκες».

Το HR χρειάστηκε να κατανοήσει τις εμπειρίες ζωής που βιώνουν οι εργαζόμενοι όπως η πανδημία, για να τους υποστηρίξει όχι μόνο στην εμπειρία τους ως εργαζόμενοι αλλά στη ζωή τους.

Ποιες προκλήσεις και νέες τάσεις διαβλέπετε στο άμεσο μέλλον στο πεδίο του HR;

Διαρκώς συζητάμε πως οι προκλήσεις αλλάζουν με γρήγορους ρυθμούς και σίγουρα μπορούμε να φτιάξουμε μια μεγάλη λίστα, αλλά θα επικεντρωθώ σε 4 σημεία που θεωρώ τα πιο κομβικά από τις μελέτες που έχω δει, καθώς φαίνονται και στην επαγγελματική καθημερινότητα:

1) Διαμόρφωση κουλτούρας που έχει σκοπό
Είναι γνωστό πως το Ανθρώπινο Δυναμικό παίζει κρίσιμο ρόλο στη διαμόρφωση και διατήρηση μιας κουλτούρας που εναρμονίζεται με την επιχειρηματική στρατηγική. 
Οι ομάδες HR χρειάζεται να διαθέτουν ξεκάθαρη στρατηγική για τη δημιουργία ή διατήρηση της κατάλληλης κουλτούρας στην επιχείρησή τους. Αντίστοιχα να έχουν συγκεκριμένους ρόλους στο Ανθρώπινο Δυναμικό που εστιάζουν στη διαμόρφωση/ αλλαγή κουλτούρας, στη σύνδεση της επιχειρηματικής στρατηγικής με συγκεκριμένη εργασιακή κουλτούρα και «τρόπο που δουλεύουμε».

2) Διαμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού του μέλλοντος και Τεχνητή Νοημοσύνη.
Οι οργανισμοί σε πολλαπλές έρευνες αναγνωρίζουν ότι οι υπάρχουσες δομές εργατικού δυναμικού ανατρέπονται από τα νέα τεχνολογικά και επιχειρηματικά μοντέλα. Στην Ελλάδα,  πιο συγκεκριμένα, η αναγκαστική στροφή προς την τηλεργασία και την κατακόρυφη αύξηση της χρήσης τεχνολογίας για να μείνουν λειτουργικές ήταν μια ευκαιρία να αναδιαμορφώσουν τους τρόπους απασχόλησης του ανθρώπινου δυναμικού τους, να αναβαθμίσουν την ψηφιοποιημένη λειτουργικότητα, τις σχετικές δεξιότητες και να αξιοποιήσουν όλα τα οφέλη της συνεργασίας των ανθρώπων με ψηφιακό τρόπο. Σε επόμενη φάση θα αποτελεί πρόκληση η σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή για ποιες θέσεις θα πρέπει να προχωρήσουν σε προσλήψεις, για ποιες θα μπορούσαν να αναπτύξουν στελέχη εσωτερικά, για ποιες θα πρέπει να προχωρήσουν με εξωτερικούς συνεργάτες (μια αυξανόμενη τάση), ή ποιες θα αυτοματοποιηθούν πλήρως, ώστε να ανταποκριθούν στις μελλοντικές ανάγκες με πιο ευέλικτο μείγμα εργασιακών ρόλων και κατεύθυνση προς περιοχές που η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν θα μπορεί να καλύψει.

3) Σχεδιασμός της εμπειρίας του εργαζομένου
Οι εργαζόμενοι όλο και περισσότερο επιθυμούν η εργασία τους να είναι ουσιώδης, να τους προσφέρει ικανοποίηση και ανάπτυξη των ταλέντων τους, να παίρνουν υπηρεσίες ανάλογα με τις ανάγκες τους και να έχουν άμεση πρόσβαση σε πληροφορίες. Προκειμένου να εκπληρωθούν οι προσδοκίες αυτές, η εμπειρία των εργαζομένων βρίσκεται στην ατζέντα όλων των ομάδων HR ως περιοχή εστίασης, καθώς αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα εδώ και καιρό που, όμως, οι οργανισμοί ανταποκρίνονται με χαμηλή ταχύτητα.
Η πρόκληση που καλούμαστε να αντιμετωπίσουμε με θετικό πρόσημο έχει να κάνει με την προσδοκία ο στρατηγικός σχεδιασμός να περιλαμβάνει την εμπειρία των εργαζομένων, ώστε να αντανακλά και να υποστηρίζει αντίστοιχα την καλύτερη εμπειρία των πελατών.

4) Data & ΑΙ / Αποκωδικοποίηση των δεδομένων

Δεν πρόκειται για νέα αλλά για διαχρονική πρόκληση θα έλεγα, καθώς οι ομάδες HR χρειάζεται να εκμεταλλευτούν σε μεγαλύτερο βαθμό τη δύναμη της αξιοποίησης των δεδομένων για την εξαγωγή συμπερασμάτων σχετικών με την πραγματικότητα που παράγουν αξία για ολόκληρη την επιχείρηση, κάνοντας και τις ανάλογες επενδύσεις προς την κατεύθυνση αυτή. Οι ομάδες Ανθρώπινου Δυναμικού επενδύουν, πλέον, στην αναβάθμιση των γνώσεων τους με νέους ρόλους data & business analysts ή ακόμα και ολόκληρα τμήματα σχεδιασμού και ανάλυσης επιχειρηματικών δεδομένων. Το ίδιο συμβαίνει με τις νέες διαθέσιμες τεχνολογίες όπως η Τεχνητή Νοημοσύνη, καθώς η πρόκληση αφορά τον τρόπο που θα ενσωματωθούν στη λειτουργία του HR και για την αναβάθμιση του ρόλου του εσωτερικά στον οργανισμό αλλά και για την αναβάθμιση της ταχύτητας, της ακρίβειας και της εμπειρίας εξυπηρέτησης των «εσωτερικών πελατών» του.

Το πεδίο του HR παρουσιάζει μία σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα. Τι θα συμβουλεύατε τους νέους επαγγελματίες που εισέρχονται στην αγορά εργασίας;

Χαίρομαι πολύ γιατί ανήκω σε μια γενιά επαγγελματιών που δουλεύουμε πολλά χρόνια για να αναδειχτεί η αξία του HR στους οργανισμούς και να συνδέσουμε τις δράσεις μας με θετικά, απτά αποτελέσματα.

Σίγουρα θα συμβούλευα τους νέους επαγγελματίες να προσπαθήσουν να δουν το HR στη μεγάλη εικόνα, στο ρόλο που πραγματικά έχει στο τραπέζι των αποφάσεων, καθώς πρόκειται για ένα επάγγελμα  που απαιτεί πολλές γνώσεις από πολλά γνωστικά πεδία, συνεχή ενημέρωση και ανανέωση της γνώσης καθώς μεταβάλλεται πολύ γρήγορα το εργασιακό περιβάλλον και οι επιχειρηματικές προτεραιότητες.

Το HR λειτουργεί και υποστηρίζει όλο το εύρος δραστηριοτήτων μιας επιχείρησης και είναι βασικό μέρος της δουλειάς μας να γνωρίσουμε και να κατανοήσουμε πως λειτουργεί η επιχείρηση αλλά και οι πελάτες της, το «οικοσύστημα» γύρω από αυτήν, να μεταφράσουμε τα πλάνα σε συγκεκριμένες δράσεις, να μη χάσουμε την ανθρώπινη προσέγγιση, να δουλεύουμε με στόχους και πρόγραμμα ώστε να επιτύχουμε να έχει αναγνωρίσιμη αξία η συμβολή μας σε θετικά αποτελέσματα.

Για εμένα η δουλειά μου στο πεδίο αυτό είναι ο πιο άμεσος τρόπος να έχω ένα θετικό αποτύπωμα, να μπορώ να επηρεάσω θετικά αυτό που συμβαίνει και αυτό με κάνει ευτυχισμένη.

Πώς είναι η καθημερινότητά σας ως Group Human Resources Director στο Ίδρυμα Ωνάση;

Αρχικά, προτού περιγράψω την καθημερινότητά μου, θα ήταν χρήσιμο να αποτυπώσω το μοναδικό επιχειρηματικό μοντέλο του Ιδρύματος. Το Ίδρυμα Ωνάση ιδρύθηκε το 1975 σύμφωνα με την επιθυμία του Αριστοτέλη Ωνάση να τιμάται η μνήμη του γιου του Αλέξανδρου και χωρίζεται σε δύο τομείς: στο Επιχειρηματικό και το Κοινωφελές Ίδρυμα. Ο Πολιτισμός, η Παιδεία, η Υγεία και η Κοινωνική αλληλεγγύη είναι οι βασικοί πυλώνες δράσης του Κοινωφελούς Ιδρύματος, ενώ το Επιχειρηματικό Ίδρυμα δραστηριοποιείται κυρίως στους τομείς της Ναυτιλίας και των Επενδύσεων, φροντίζοντας για την αποκλειστική χρηματοδότηση του Κοινωφελούς. Αυτό άλλωστε ήταν και το όραμα του Ωνάση «αυτό που ξεκινάει ως αγώνας στις θάλασσες όλου του κόσμου να επιστρέφει στην Ελλάδα ως επένδυση κοινωνίας, ανάπτυξης, ζωής». Ως εκ τούτου, αντιλαμβάνεστε ότι οι εργαζόμενοι του Ιδρύματος απασχολούνται σε ετερόκλητους τομείς δραστηριοτήτων, γεγονός που από μόνο του αποτελεί καθημερινή πρόκληση, στον τρόπο που μετουσιώνονται σε μια κοινή εργασιακή κουλτούρα.

Το όραμα λοιπόν του Ιδρύματος, σε ό,τι αφορά τη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού του, είναι σύνδεση όλων των  δραστηριοτήτων του στην Ελλάδα και το εξωτερικό, στην ξηρά και στη θάλασσα, μέσω μιας κοινής στρατηγικής, η οποία στοχεύει στην καλλιέργεια μιας κουλτούρας υψηλής απόδοσης, που σκοπό έχει να εμπνεύσει και να βοηθήσει τους ανθρώπους να αξιοποιούν στο μέγιστο τις δεξιότητές τους και να απελευθερώνουν τις δυνάμεις τους.

Ως εκ τούτου, σε καθημερινή βάση, ο χρόνος μου μοιράζεται ανάμεσα:

• σε θέματα μακροπρόθεσμου σχεδιασμού και στρατηγικής και σε βραχυπρόθεσμα λειτουργικά θέματα, τα οποία προκύπτουν και απαιτούν την άμεση ενασχόλησή μου,
• στην καθιέρωση πολιτικών και πρακτικών που ενισχύουν την επιχειρησιακή υποδομή που χρειάζεται ο Οργανισμός για να υποστηρίξει τη στρατηγική του,
• σε επικοινωνίες τόσο με τα διοικητικά στελέχη όσο και με το προσωπικό για την εύρυθμη λειτουργία του και
• στην υποστήριξη των στελεχών της ομάδας μου, όπου στο καθένα έχει ανατεθεί μια περιοχή ευθύνης του HR και την οποία καλείται να διαχειριστεί με την παράλληλη καθοδήγησή μου.

Πώς επιτυγχάνεται η αρμονική και παραγωγική συνύπαρξη και συνεργασία των εργαζομένων; 

Όπως ανέφερα και προηγουμένως, οι άνθρωποί μας προέρχονται από τελείως διαφορετικές επιχειρηματικές κοινότητες και πολιτιστικές κυψέλες –π.χ. ναυτικοί, μηχανικοί, αναλυτές, curators, δραματουργοί, τεχνικοί θεάτρου– και συνεπώς έχουν πολύ διαφορετικούς στόχους. Παράλληλα, όμως, μοιράζονται μια κοινή αποστολή «δημιουργούμε τις συνθήκες, αναζητούμε τις ιδέες και πυροδοτούμε τις συζητήσεις που οδηγούν σε μια καλύτερη κοινωνία». Ενστερνιζόμενοι, λοιπόν, πλήρως την αποστολή που επιτελεί το Ίδρυμα Ωνάση, αναγνωρίζουν πως η συμβολή τους είναι καθοριστική στην επίτευξή της. Η αλληλοκατανόηση, ο επαγγελματισμός, η ασφάλεια, ο σεβασμός στη διαφορετικότητα, η αξιοκρατία, η υπερηφάνεια και το πάθος είναι μερικές από τις αξίες που μας εμπνέουν και διατηρούν τη συνοχή αυτού του ετεροκλήτου κοινού.

Ποιες αξίες και δεξιότητες των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού αναδείχθηκαν πολυτιμότερες στο διάστημα της πανδημίας;

Όλοι μας το διάστημα αυτό χρειαστήκαμε να ανακαλύψουμε νέες δράσεις για την αντιμετώπιση των επιπτώσεων της πανδημίας στη λειτουργία των επιχειρήσεων και τη φροντίδα των εργαζομένων μας επανεκτιμώντας δεδομένα και καταστάσεις.  Η υγειονομική και οικονομική αυτή κρίση ήταν και μια δοκιμασία στις αξίες, τα συστήματα και τον ανθρωπισμό μας, αναδεικνύοντας ταυτόχρονα την ανάγκη προσήλωσης σε σταθερές δεξιότητες και αρετές, όπως, η ανθεκτικότητα, η προσαρμοστικότητα, η ισορροπία, η ακεραιότητα, η εμπιστοσύνη, η συνεργασία, η ψυχραιμία και η ενσυναίσθηση. Παράλληλα, ως Προέδρος του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ), επικοινωνώ συνεχώς με συναδέλφους και φορείς του κλάδου μας και της αγοράς. Καθόλη τη διάρκεια της πανδημίας, λοιπόν, δίναμε έμφαση στην ανταλλαγή απόψεων και βέλτιστων πρακτικών και θεωρώ ότι η επικαιρότητα στην οποία βρεθήκαμε ως κλάδος ενίσχυσε περισσότερο την αναγνώριση του στρατηγικού μας ρόλου.

Ποιες προκλήσεις και νέες τάσεις διαβλέπετε στο άμεσο μέλλον στο πεδίο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού;

Οι κύριες τάσεις στον κόσμο της Εργασίας που καταγράφονται διεθνώς και αναμένεται να επηρεάσουν και τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι οι αλλαγές στην οργάνωσή της. Οι ιεραρχικές δομές αντικαθίσταται από δίκτυα μικρών και ευέλικτων ομάδων εργαζομένων, διασυνδεδεμένων μέσω των νέων τεχνολογιών, η διεθνοποίηση των συστημάτων παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών, η αύξηση των υπεργολαβιών και η κατάτμηση της παραγωγής σε ενδιάμεσες επιχειρήσεις που δρουν και εκτός συνόρων, όπως επίσης και η ανάπτυξη νέων μορφών οικονομίας, η αυτοματοποίηση και η δημιουργία νέων μορφών απασχόλησης αποτελούν σύγχρονες προκλήσεις που θα ασκήσουν άμεση επιρροή στις λειτουργίες του HR.

Επίσης, στην ελληνική αγορά εργασίας παρατηρείται έλλειψη ταλέντων λόγω brain drain, δημιουργία θέσεων κυρίως μερικής απασχόλησης και χαμηλών δεξιοτήτων λόγω έλλειψης αυτών, αλλά και γήρανση του πληθυσμού που δημιουργεί πιέσεις στα συστήματα ασφάλισης και στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων.

Όλα τα παραπάνω εκτιμώ ότι θα οδηγήσουν στη δημιουργία νέων μορφών επιχειρήσεων, επαγγελμάτων, και περιβαλλοντολογικά βιώσιμων οικονομιών, στην ανάγκη για απόκτηση σύγχρονων ψηφιακών δεξιοτήτων και αναβάθμιση των υπαρχόντων, ακόμα και στην υιοθέτηση διαφορετικών συμπεριφορών, που θα μπορούν να αξιοποιηθούν σε διαφορετικά εργασιακά περιβάλλοντα. Οι νέες μορφές εργασίας υβριδικής μορφής που επιτάχυνε η πανδημία, η «μετάβαση» από το Work-Life Balance στο Wellbeing, η αποδοχή της διαφορετικότητας και συμπερίληψης διαφορετικών ηλικιών στο εργασιακό περιβάλλον, καθώς και η καθιέρωση νέων εργασιακών σχέσεων θα τροποποιήσει τις προσδοκίες της επαγγελματικής σταδιοδρομίας.

Πώς σχεδιάζει να τις αντιμετωπίσει το Ίδρυμα Ωνάση;

Το Ίδρυμα Ωνάση είναι ένας δαρβινικός Οργανισμός. Εξελισσόμαστε μέσα από την αλληλεπίδραση των διαφορετικών κοινοτήτων που επηρεάζουμε. Σκεφτόμαστε πέρα και έξω από τα στερεότυπα. Μεγαλώνουμε, αλλάζουμε, μεταμορφωνόμαστε. Βρισκόμαστε ήδη σε μία διαδικασία όπου οι HR δράσεις, τόσο για το Επιχειρηματικό όσο και για το Κοινωφελές Ίδρυμα, εστιάζονται σε ένα μεγάλο πρόγραμμα επανασχεδιασμού των ψηφιακών υποδομών, με στόχο την αποτελεσματικότερη επιχειρησιακή λειτουργία του. Σημαντική εξίσου είναι η επένδυση στην περαιτέρω εκπαίδευση και αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού, η οποία συνδέεται άμεσα με τα αποτελέσματα του Οργανισμού. Τέλος, η διάχυση των κοινών αξίων του Οργανισμού και η εναρμόνιση της εσωτερικής επικοινωνίας των διαφορετικών επιχειρησιακών μονάδων, μέσω ενίσχυσης της ενιαίας πλατφόρμας, αποτελεί σημαντική επένδυση και ευκαιρία για την επίτευξη της στρατηγικής από πλευράς διαχείρισης του ανθρώπινου παράγοντα.

Θα θέλατε να μοιραστείτε μία σημαντική στιγμή στην καριέρα σας που επαναπροσδιόρισε τον τρόπο σκέψης σας;

Αφορά την αρχή της καριέρας μου στις αρχές της δεκαετίας του ‘90, όταν αποφάσισα να εργαστώ στο HR, και είχα τότε την τύχη να γνωρίσω ως φοιτητής, εμπνευσμένους ηγέτες του χώρου συμβάλλοντας εθελοντικά τότε στον ΣΔΑΔΕ.

Διαπίστωσα την αξία της συνεργασίας και της εμπιστοσύνης που οι περισσότεροι επαγγελματίες HR εκείνης της γενιάς πίστευαν, καθώς και την ανάγκη να μοιραστούν γνώση και εμπειρίες για να προχωρήσουν μαζί και να κατακτήσουν την αναγνώριση του επαγγέλματός τους. Αυτό αποτέλεσε και το δικό μου κίνητρο να προσφέρω στα «κοινά» του HR «επιστρέφοντας» στο πρόσωπο των νεότερων πια συνάδελφων μέρος της επιχειρησιακά αναγνώρισης του ρόλου που απολαμβάνουμε σήμερα και για τα οποία εργάστηκαν αφανώς πολλοί επαγγελματίες του χώρου.

Το πεδίο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού παρουσιάζει μία σημαντική ανάπτυξη στην Ελλάδα. Τι θα συμβουλεύατε τους νέους επαγγελματίες που εισέρχονται στην αγορά εργασίας;

Θα συμβούλευα τους νέους επαγγελματίες που εντάσσονται στο HR σήμερα, σε ό,τι και να κάνουν να εργάζονται μεθοδικά, έχοντας στο μυαλό τους παράλληλα την εκπλήρωση 4 στόχων:

1. Πάθος για συνεχή προσωπική εξέλιξη και ανάπτυξη, μέσω εκπαιδεύσεων και ενασχόλησης με όλες τις λειτουργίες του business ή άλλους κλάδους του επιχειρείν.
2. Ενδιαφέρον για την ανάπτυξη της επιχείρησης και του ανθρώπινου δυναμικού της.
3. Πρωτοβουλία για την ανάδειξη της συνεισφοράς του HR στην Οικονομία.
4. Φιλοδοξία να ηγηθούν, όχι μόνο στο HR, αλλά και ευρύτερα στην επιχείρησή τους.