HR Stories

Τα καμπανάκια

Ήταν το έτος 2004 και μόλις είχα αποφοιτήσει. Ψάχνοντας για δουλειά, είδα μια αγγελία από μια μικρή εταιρεία στο κέντρο της Αθήνας. Η αγγελία μιλούσε για "δουλειά γραφείου" ως "βοηθός της Διευθύντριας Marketing" και ότι αναζητούσαν κάποιον junior για να αναπτυχθεί μαζί τους. "Όχι πωλήσεις", διευκρίνιζε.

Δύο συνεντεύξεις και λίγες μέρες μετά, η Διευθύντρια Marketing (που ήταν ταυτόχρονα και Διευθύντρια HR) μου είπε ότι πληρώ τα κριτήρια και να τους επισκεφθώ για να μου ανακοινώσουν τον μισθό. Οδηγήθηκα σε μια αίθουσα συσκέψεων στην οποία βρίσκονταν άλλες τρεις κοπέλες. Είχαμε παρόμοιες σπουδές και ηλικίες και είχαμε όλες επιλεχθεί για τη θέση. Εκεί, χτύπησε το πρώτο καμπανάκι: τέσσερις βοηθοί Marketing;

Έφτασε και η Διευθύντρια και μας είπε πως θα υπογράφαμε τις συμβάσεις σε λίγες ημέρες. Δεύτερο καμπανάκι. Δεν ήξερα πολλά για τον εργασιακό στίβο τότε, αλλά ότι υπογράφεις μια σύμβαση το ήξερα. Είπε να μην ανησυχούμε. Μας ανέφερε προφορικά (επί τόπου σε όλες ταυτόχρονα) ποιος θα ήταν ο μισθός (ωραίος ήταν), να το σκεφτούμε και να της απαντήσουμε αν δεχόμαστε. Είπαμε όλες ναι.

Και εκεί ξεκίνησε η "εκπαίδευση". Για να μάθουμε την εταιρεία, θα έπρεπε πρώτα να βγούμε και να πουλήσουμε το προϊόν για λίγες ημέρες. Τρίτο καμπανάκι, αλλά πάλι γαργάρα το κάναμε, γιατί είχε μια λογική αυτό που έλεγε. Έτσι, βγήκαμε ανά δύο για door-to-door πώληση σε διευθύνσεις που μας έδωσαν. Και βεβαίως δεν τελείωσε εκεί η "εκπαίδευση". Μετά από μία εβδομάδα (περιττό να πω ότι κοψομεσιαστήκαμε, ήταν και πολύ βαρύ το άτιμο το προϊόν!), σύμβαση δεν είχαμε δει, ούτε πολλούς αγοραστές (κάποιες πωλήσεις, μάλιστα, ήταν "μιλημένες" όπως μάθαμε αργότερα, για να μη χάσουμε πάσα ελπίδα). "Κοιτάξτε, τον πρώτο μήνα (!) κανείς δεν αμείβεται και μετά υπάρχει μόνο αμοιβή με προμήθεια. Α, και η δουλειά είναι πλασιέ", μας είπε ένας "παλιός". Τι καμπανάκια και καμπαναριά, πιο ξεκάθαρο δεν γινόταν πως η αγγελία περνούσε σοβαρή κρίση ταυτότητας! Το ίδιο απόγευμα "παραιτηθήκαμε" όλες. Βεβαίως, καμία αποζημίωση και καμία προσπάθεια να μας κρατήσουν. Σίγουρα ετοιμαζόταν ήδη η επόμενη φουρνιά!

Και τις ύποπτες ενδείξεις είχαμε αγνοήσει, και όλα τα είχαμε δικαιολογήσει, και μέχρι την τελευταία στιγμή ελπίζαμε. Γιατί άραγε; Διότι, ένας άνθρωπος με ικανότητα να ασκήσει επιρροή (βλ. Διευθύντρια) δεν δίστασε να χειραγωγήσει νέους εργαζόμενους που δεν μιλούσαν τη γλώσσα της εξαπάτησης. Εδώ έρχεται το "Μα γιατί το έκανε αυτό;" που μάλλον βρίσκει απάντηση στη σκοτεινή πλευρά της ανθρώπινης φύσης. Και κάπως, έτσι, η Διευθύντρια-Πινόκιο αποτελεί αντιπαράδειγμα Recruiter και Trainer μαζί!

Οφέλη του Executive Coaching στην ανάπτυξη στελεχών

Το Executive Coaching αποτελεί ένα στρατηγικό εργαλείο μάθησης και ανάπτυξης των στελεχών επιχειρήσεων. Ενισχύει την ανάπτυξη των ηγετικών ικανοτήτων και των ταλέντων των ανθρώπων, με άμεσα θετικά αποτελέσματα για τον εκάστοτε οργανισμό. Υποστηρίζει τη διαχείριση της απόδοσης, την αλλαγή, την αριστεία, εστιάζοντας σε λύσεις και αποτελέσματα.

Η ιστορία που θα σας αφηγηθώ έχει στόχο να αναδείξει το πώς λειτουργεί στην πράξη το Executive Coaching, ποια προβλήματα καλείται να αντιμετωπίσει καθώς και τα προσδοκώμενα αποτελέσματα. Η περίπτωση αφορά στέλεχος εταιρίας/πελάτη μου που δέχτηκε να μοιραστεί την εμπειρία του:

Διάγνωση προβλημάτων

Στην προκειμένη περίπτωση το στέλεχος (από εδώ και στο εξής θα το αποκαλώ coachee) πήρε την πρωτοβουλία να ζητήσει από την επιχείρηση (χορηγό) που εργαζόταν να του χορηγήσει συνεδρίες Executive Coaching. Οι λόγοι που τον οδήγησαν στην απόφαση αυτή ήταν πολλοί. Συγκεκριμένα ο coachee, ύστερα από μετάθεση του από άλλη μονάδα της επιχείρησης, αντιμετώπιζε έντονο φόρτο εργασίας, έλλειψη χρόνου, έντονο στρες και συνεχή παράπονα στον Πρόεδρο της εταιρείας από τα μέλη της ομάδας του για τον αναποτελεσματικό τρόπο ηγεσίας του. Εισέπραττε έντονο ανταγωνισμό και έλλειψη συνεργασίας και ομαδικότητας. Ένιωθε ότι δεν του ταίριαζε η κουλτούρα της νέας μονάδας. Κάθε πρωί ξυπνούσε και δεν επιθυμούσε να πάει στην εργασία του, ενώ σκεφτόταν ακόμα και το ενδεχόμενο παραίτησης. Κατόπιν της τριμερούς συνάντησης (επιχείρηση-coachee-coach) οι κοινοί στόχοι που τέθηκαν σχετίζονταν με τη διαχείριση χρόνου του coachee, την ενδυνάμωση της αυτοπεποίθησης του και τη βελτίωση των σχέσεων με την ομάδα του.

Τα αποτελέσματα της ανατροφοδότησης 360^Ο (προϊστάμενοι, ομότιμοι και υφιστάμενοι coachee, συμπλήρωσαν ανώνυμα ερωτηματολόγιο και έδωσαν τη δική τους εκδοχή της κατάστασης) έδειξαν ότι οι συνεργάτες ένιωθαν ότι ο coachee δεν ακούει, δεν τους εμπιστεύεται, δεν συνεργάζεται, δεν ζητάει βοήθεια ούτε από τους υφιστάμενους, ούτε από τους ανωτέρους (ένιωθαν δηλαδή ότι δεν τους υπολογίζει, δεν αποδέχεται την διαφορετικότητα και ότι κάνει τα δικά του). Αυτό, λοιπόν, που ο coachee εισέπραττε ως ανταγωνισμό και τον οδηγούσε σε διαρκή άμυνα, ήταν στην πραγματικότητα η πίεση που ένιωθαν οι συνεργάτες και την ανάγκη τους για υποστήριξη και βοήθεια από εκείνον.

Εστιασμένες λύσεις και αποτελέσματα

Με βάση τα αποτελέσματα αυτής της ανατροφοδότησης σχεδιάσαμε πλάνο δράσης, ώστε ο coachee να εντάξει στην καθημερινότητά του στόχους, όπως το να ιεραρχεί προτεραιότητες, να ακούει περισσότερο ενεργά και χωρίς προκαταλήψεις, ως προς την πρόθεση των συνεργατών του, να σέβεται τη γνώμη των μελών της ομάδας, να εμπιστεύεται τη δυναμική της ομάδας, να υποστηρίζει, να αναθέτει αρμοδιότητες, καθώς επίσης και να ζητάει τη βοήθεια των ανώτερων στελεχών όπου χρειαζόταν η εμπειρία τους. Τα αποτελέσματα από τις δράσεις αυτές ήταν σχεδόν άμεσα: σταμάτησαν τα παράπονα από τα μέλη της ομάδας του προς τη διοίκηση (όταν άρχισε να τα υποστηρίζει, να ακούει τις ιδέες τους και τις ανάγκες τους, να τους εμπλέκει και να υπολογίζει τη συνεισφορά τους, άλλαξε και η στάση τους απέναντί του), εξοικονομούσε χρόνο για την ανάπτυξη νέων έργων και ιδεών, όταν άρχισε να ιεραρχεί προτεραιότητες, να εμπιστεύεται την εμπειρία και τη δυναμική της ομάδας, να καθοδηγεί, να αναθέτει, και το πιο σημαντικό από όλα, αντί να νιώθει δυσφορία και να σκέφτεται την παραίτηση, ξυπνούσε το πρωί και πήγαινε στην εργασία του με αυτοπεποίθηση και ευγνωμοσύνη.

Συμπεράσματα

Τα συμπεράσματά μου από τη συγκεκριμένη περίπτωση είναι ότι δεν υπάρχει μία ορθή οπτική, αλλά πολλές διαφορετικές οπτικές και χρειάζεται αποτελεσματική επικοινωνία προκειμένου να βρεθούν βιώσιμες λύσεις. Πολλές φορές, όταν πιστεύουμε, ότι δεν μας ταιριάζει η κουλτούρα μιας εταιρίας, ωφελεί να παρατηρούμε, να ακούμε ενεργά, να εμπιστευόμαστε, να αναζητήσουμε κοινούς στόχους, κίνητρα, αξίες και να αποφασίσουμε να προσφέρουμε συνειδητά αυτό που ζητάμε να μας δώσουν οι άλλοι.  Η δυναμική της ομάδας αλλάζει μέσα από την αλλαγή της νοοτροπίας του ηγέτη.

Επομένως, το Executive Coaching παρέχει πολύτιμα εργαλεία και πρακτικές που συντελούν στις παραπάνω συνειδητοποιήσεις. Ενισχύονται έτσι η αυτoηγεσία του coachee, η ενσυναίσθηση,  η συνεργασία, η παραγωγική επικοινωνία μεταξύ ομάδων, επιλύονται ευκολότερα οι συγκρούσεις και γίνεται παραγωγικότερη και πιο ευχάριστη η διαχείριση του οργανισμού μέσα από την ατομική πρωτοβουλία χωρίς να επιβαρύνεται η διοίκηση. Αυτή, αλλά και πολλές άλλες εμπειρίες ανθρώπων που μπήκαν στη διαδικασία του Executive Coaching, μαρτυρούν ότι πρόκειται για μια πραγματική επένδυση για κάθε οργανισμό που επιθυμεί να πετυχαίνει τους στόχους του μέσα από τους ανθρώπους του.

«Δε μοιάζεις για HR, μπράβο»… θυμάμαι ότι άκουσα αυτή τη φράση τουλάχιστον δύο φορές σε εκείνη τη συζήτηση από διαφορετικούς ανθρώπους. «… για καλό το λέω, δεν παρεξηγήθηκες, έτσι;». Μάλλον δεν είχα κρύψει αρκετά καλά τον εκνευρισμό μου…

Ακολούθησαν λοιπόν ερωτήσεις για το τι εννοούσαν οι συνομιλητές μου και γιατί είχαν αυτή την εικόνα. Τί κάνουμε και τα υπόλοιπα στελέχη μας βλέπουν καχύποπτα ή τί δεν κάνουμε και μας αντιμετωπίζουν με αμφιβολία…

Πόσο «πουλάει» τελικά να λες ότι ασχολείσαι με το HR ή πόσο ουσιαστικά μπορείς να λειτουργήσεις ως HR μέσα σε έναν οργανισμό;

Όχι, δεν είναι όλα ρόδινα και τόσο ελκυστικά στον επάγγελμά μας. Δεν είναι η επιγραφή που θα τοποθετηθεί έξω από το γραφείο και θα σου δώσει μια νέα ώθηση, ούτε ως επαγγελματία, ούτε ως επιχείρηση.

Είναι αλήθεια ότι βρίσκεσαι εκεί για να συνεισφέρεις ουσιαστικά σε αυτό που λένε… αποτελέσματα. Και ας μην καταλήξουν τελικά τα εύσημα σ’ εσένα.

Με τις δικές μας διαδικασίες, με τα δικά μας έργα κι αρμοδιότητες, με τους δικούς μας περιορισμούς, συμμετέχοντας, όμως, στον ίδιο κοινό στόχο. Δεν είμαστε αποκομμένοι από την πραγματικότητα του οργανισμού, λειτουργούμε στην ίδια κατεύθυνση… και όλες μας οι δράσεις πρέπει να είναι προς αυτή την κατεύθυνση.

Φαίνεται όμως στους «έξω» πως χάνουμε το «όλο», πως λειτουργούμε με εσωστρέφεια. Κι αυτό εννοούσαν οι συνομιλητές μου.

Πολλοί από εμάς, την περίοδο της πανδημίας, κληθήκαμε να αντιμετωπίσουμε και να διαχειριστούμε την κρίση μέσα στους οργανισμούς που λειτουργούμε και να θέσουμε νέες διαδικασίες.

Είμαστε στην πρώτη γραμμή και μπορούμε μέσα από την εμπειρία μας στη διαχείριση να θέσουμε νέα πλαίσια. Κι αυτό είναι μέρος του ρόλου μας. Να υποστηρίζουμε τον οργανισμό να πετυχαίνει τους στόχους του, να αναδιοργανώνεται, να προσαρμόζεται στο περιβάλλον του και να επιτυγχάνει και να έχει παράλληλα ανθρώπους – εργαζόμενους με υψηλά επίπεδα δέσμευσης και ικανοποίησης.

Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις μας στο χώρο εργασίας

Η ενίσχυση της Διαφορετικότητας και ο περιορισμός των προκαταλήψεων στο χώρο εργασίας αποτελεί θέμα μεγάλου ενδιαφέροντος στο HR. Ωστόσο, πριν προσπαθήσουμε, ως επαγγελματίες HR, να περιορίσουμε αυτές τις προκαταλήψεις, είναι πολύ σημαντικό να αναγνωρίσουμε και να δουλέψουμε πάνω στις δικές μας ασυνείδητες προκαταλήψεις και στερεότυπα που σίγουρα όλοι έχουμε!

Στα πρώτα μου βήματα στο χώρο του HR και κατά την περίοδο αναζήτησης εργασίας, με προβλημάτιζε αρκετά ότι οι βασικές μου σπουδές δεν προέρχονταν από τον χώρο των επιχειρήσεων, αλλά από την ψυχολογία, έχοντας την εντύπωση πως αυτό θα δυσκόλευε την ένταξη μου σε ένα εταιρικό περιβάλλον: «Δεν διαθέτω το business mindset που απαιτείται στις επιχειρήσεις», «Πόσο πιθανό είναι μια επιχείρηση να επιλέξει έναν ψυχολόγο, ειδικά στην Ελλάδα;» ήταν μερικές μόνο από τις πολλές στερεοτυπικές μου σκέψεις.

Έτσι, σε μία από τις πρώτες μου συνεντεύξεις για μια θέση HR, έχοντας πλέον προδικάσει το «διαφορετικό» μου υπόβαθρο, προσπαθούσα κατά τη διάρκεια της συζήτησης να απωθήσω αυτό το χαρακτηριστικό. Αντίθετα, είχα κάνει την απαραίτητη προετοιμασία ώστε οι απαντήσεις μου στη συνέντευξη να εστιάζουν κυρίως στις σπουδές μου στο HR και σε οποιαδήποτε σχετική γνώση ή εμπειρία διέθετα τότε αποκλειστικά από τον χώρο του Business.

Από την μεριά του recruiter διέκρινα έναν προβληματισμό, και φυσικά είχα καταλήξει στο πολύ «λογικό» συμπέρασμα ότι ο προβληματισμός του οφείλεται στην έλλειψη εμπειρίας μου από το χώρο των επιχειρήσεων, επιβεβαιώνοντας ακόμα μια φορά την δική μου προκατάληψη. Τότε ήταν που ο recruiter πήρε το λόγο και είπε: «Ένας από τους λόγους που το προφίλ σου μας κίνησε πολύ το ενδιαφέρον για τη θέση, είναι ότι είσαι ψυχολόγος και θα ήθελα να μάθω περισσότερα για αυτή σου την ιδιότητα, μιας και δεν έχεις αναφερθεί πολύ σε αυτό»!

Σίγουρα δεν περίμενα να ακούσω με τίποτα αυτή την απάντηση! Εκείνο το χαρακτηριστικό που με διαφοροποιούσε κατά έναν αρνητικό τρόπο, όπως πίστευα τότε, θα μπορούσε τελικά να αποτελεί ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα! Πώς μια ασυνείδητη προκατάληψη είχε τελικά καταφέρει να επηρεάσει σε τέτοιο βαθμό τη σκέψη και την συμπεριφορά μου!

Αν έμαθα κάτι μέσα από αυτό το περιστατικό, είναι ότι οι προκαταλήψεις μας μπορεί να έχουν αρνητική επίδραση τόσο για εμάς τους ίδιους, ακόμα περισσότερο όμως για τους ανθρώπους που μπορεί να επηρεάζουμε μέσα από τον ρόλο μας ως επαγγελματίες HR.

Αν θέλουμε, λοιπόν, να ενδυναμώσουμε ένα εργασιακό περιβάλλον Διαφορετικότητας, πρώτα εμείς οφείλουμε να αναπτύξουμε εκείνα τα φίλτρα που θα μας επιτρέψουν να αναγνωρίζουμε και να περιορίζουμε κάθε φορά τις ασυνείδητες προκαταλήψεις μας!

Ήρωας ή απλά διαφορετικός;

Η αναζήτηση εργασίας είναι, για τους περισσότερους, μία διαδικασία δύσκολη, επίπονη και ψυχοφθόρα. Πόσο μάλλον όταν, εκτός από τις αντίξοες συνθήκες της αγοράς, έχεις να αντιμετωπίσεις και το γεγονός ότι μετακινείσαι με αναπηρικό αμαξίδιο!

Η ιστορία, λοιπόν, ξεκίνα αρκετά χρόνια πριν, κατά το μακρινό έτος 2000. Τότε ήμουν τελειόφοιτη της Γαλλικής φιλολογίας, αλλά, παρά το γεγονός ότι είχα καταφέρει να φοιτήσω στη σχολή που ήταν η πρώτη μου επιλογή, αναζητούσα μεγαλύτερες επαγγελματικές προκλήσεις. Έτσι, αποφάσισα ότι ήθελα να εργαστώ στον ιδιωτικό τομέα και άρχισα να στέλνω τα πρώτα βιογραφικά, χωρίς, ωστόσο, σπουδαία αποτελέσματα.  

Αλλά μία του κλέφτη, δυο του κλέφτη... ο επιμένων νικά! Έτσι και εγώ, μετά από αρκετές προσπάθειες και μία σχετική απογοήτευση, κλήθηκα για συνέντευξη από μία μικρομεσαία ελληνική εταιρεία. Στην αρχή σκέφτηκα να αρνηθώ, γιατί ήμουν σίγουρη ότι μόνο μία μεγάλη πολυεθνική θα έχει κουλτούρα διαφορετικότητας, αλλά, ευτυχώς, αποδείχθηκε ότι έκανα λάθος!

Αυτό που με έκανε να νοιώσω καλά ήταν ότι, κατά την διαδικασία της συνέντευξης, με αντιμετώπισαν σαν ισότιμη υποψήφια. Γιατί, πιστέψτε με, δεν υπάρχει τίποτα χειρότερο από το να αισθάνεσαι πάνω σου αυτό το βλέμμα οίκτου και συμπόνιας...  

Εκείνη τη στιγμή αποφάσισα ότι θέλω να εργαστώ σε αυτή την εταιρεία και δεν θα άφηνα αυτή την ευκαιρία να πάει χαμένη. Όταν μου πρότειναν να ξεκινήσω, κάνοντας την πρακτική μου άσκηση, δέχτηκα χωρίς δεύτερη σκέψη και δούλεψα πολύ σκληρά, προκειμένου να αποδείξω, πρώτα στον εαυτό μου, ότι άξιζα πραγματικά την ευκαιρία αυτή. Κόντρα σε όλα τα στερεότυπα ήθελα να διαμορφώσω την επαγγελματική μου ταυτότητα και να κερδίσω τον σεβασμό των συναδέλφων μου.

Η εταιρεία αυτή δεν εφαρμόζει κανένα συγκεκριμένο πρόγραμμα διαχείρισης της διαφορετικότητας. Δεν ξέρω αν μπορεί να χαρακτηριστεί ως "καλή πρακτική", αλλά το μόνο που κάνει είναι να αντιμετωπίζει κάθε εργαζόμενο ως ένα ξεχωριστό μέλος της οικογένειάς της.  

Από τότε πέρασαν 21 χρόνια και εξακολουθώ να δουλεύω στην ίδια επιχείρηση, η οποία, πλέον, έχει εξελιχθεί σε μεγάλη πολυενθική, με διεθνή παρουσία. Το σημαντικότερο, όμως, είναι ότι η συγκεκριμένη αντιμετώπιση με έκανε να πάρω την απόφαση να αλλάξω επαγγελματική πορεία και να πραγματοποιήσω μεταπτυχιακές σπουδές στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού. Η απόφαση αυτή ήταν απόλυτα συνειδητή και μου έδωσε την ευκαιρία να μεταφέρω τη δική μου άποψη: η εργασία είναι δικαίωμά και όλοι πρέπει να έχουν πρόσβαση σε αυτή. Ένας εργαζόμενος με αναπηρία δεν είναι ήρωας, αλλά ένας επαγγελματίας που οφείλει να αξιολογείται ισότιμα και να προσφέρει, ανάλογα με τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τα ταλέντα του.

Μια αγγελία (εργασίας) την ημέρα..

Πριν 5 χρόνια περίπου είχα κληθεί να κάνω μια σύντομη παρουσίαση στο πλαίσιο ενός συνεδρίου Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης. Το θέμα του συνεδρίου και των παρουσιάσεων ήταν οι νέοι και πώς μπορούμε να τους δώσουμε κίνητρα για να παραμείνουν στη χώρα, καθώς ειδικά εκείνη την περίοδο είχε κορυφωθεί το περίφημο brain drain.

Είχα επιλέξει τον τίτλο “Οι νέοι στη χώρα του Φάουστ” θέλοντας να δείξω πώς ουσιαστικά οι μεγαλύτερες γενιές είμαστε κάποιες φορές έως και εχθρικοί απέναντι στους νέους που ξεκινούν τον εργασιακό τους στίβο. Συγκεκριμένα, μία από τις διαφάνειες της παρουσίασης είχε την εξής ατάκα, αναπαριστώντας αγγελία εργασίας η οποία δυστυχώς σε κάποιες περιπτώσεις δεν απείχε από την πραγματικότητα: «Ζητείται νέος/ νέα έως 20 ετών, με 5ετή εμπειρία στο αντικείμενο, να μιλάει 7 γλώσσες, να καταπίνει φωτιές και να έχει κατακτήσει Champions League».

Παρά το χιουμοριστικό της παραπάνω αγγελίας συχνά απαντάμε παρόμοια φαινόμενα σε πραγματικές αγγελίες. Εταιρείες ζητάνε περισσότερα για θέσεις αρκετά κατώτερες, τόσο σε προσόντα όσο και αμοιβή. Ο/η νέος/ νέα που κάνει την αίτηση έχει την προσδοκία πριν τη συνέντευξη για κάτι καλύτερο, προσγειώνεται όμως απότομα όταν ακούει τις πραγματικές την ώρα της συνέντευξης. Από την άλλη, τα τμήματα HR φορτώνονται με περιττό κόπο, καθώς λαμβάνουν πολλά, άσχετα βιογραφικά. Δημιουργείται μια διελκυνστίδα όπου αφενός οι υποψήφιοι στέλνουν αιτήσεις για θέσεις στις οποίες στερούνται προσόντων, αφετέρου οι εταιρείες “φουσκώνουν” τα απαιτούμενα ώστε να λάβουν καλύτερα βιογραφικά, καθώς υπάρχει (η λανθασμένη για εμένα) νοοτροπία ότι “καλύτερα να πάρεις κάποιον καλύτερο και ας αξιοποιηθεί αργότερα”. Αυτό μπορεί να ισχύσει μόνο σε εταιρείες που έχουν δομημένο και ξεκάθαρο career path.

Εξαιτίας της αστοχίας πραγματικών απαιτήσεων και αγγελίας έχω ζήσει άβολες στιγμές και από τις 2 πλευρές, τόσο ως υποψήφιος όσο και ως hiring manager. Θυμάμαι χαρακτηριστικά στο ξεκίνημα του εργασιακού μου βίου να έχω πάει σε αγγελία  για θέση μάρκετινγκ η οποία ήταν τελικά κάτι μεταξύ τηλεπωλήσεων και ponzi scheme - μου πήρε 3-4 λεπτά για να το καταλάβω και κάπου εκεί η συνάντηση έλαβε τέλος. Έχοντας νιώσει την άσχημη αίσθηση του χαμένου χρόνου, έκτοτε στα πλαίσια της αυτοβελτίωσης, στις συνεντεύξεις αφού έχουμε παρουσιάσει τη θέση εργασίας από κοντά, ρωτάω συνήθως τους υποψήφιους εάν η αγγελία ανταποκρίνεται σε αυτά που συζητήσαμε. Γιατί, όπως λέει η γνωστή παροιμία με το μήλο και τον γιατρό, δείχνοντας τη σημασία της σωστής διατροφής με μακροχρόνια αποτελέσματα, έτσι και μια ειλικρινής αγγελία μπορεί να οδηγήσει σε μια καλή μακροχρόνια επαγγελματική συνεργασία.

Κόντρα στο Κύμα: γυναίκες στην ναυτιλία εν έτη 2021

Το πρόσφατο κλείσιμο της διώρυγας του Σουεζ από την προσάραξη του C/V Ever Given, πέρα από την διαταραχή του διεθνούς εμπορίου, έφερε στο προσκήνιο το ζήτημα του έμφυλου ρατσισμού στην ναυτιλιακή βιομηχανία. Πράγματι, η πρώτη Αιγύπτια καπετάνισσα, Marwa Elselehdar, στοχοποιήθηκε ως εμπλεκόμενη στο συμβάν, ενώ στην πραγματικότητα δούλευε μίλια μακριά στην Αλεξάνδρια. Όρμώμενη από το περιστατικό αυτό, την ευκολία να στοχοποιηθεί η Marwa, επειδή είναι γυναίκα και Αιγύπτια, και το μένος των ΜΜΕ ή των σχολιών αγνώστων στα social media κάτω από τις αναρτήσεις με τη συγκεκριμένη ψευδή είδηση, θα ήθελα να θίξω το ζήτημα του καθημερινού σεξισμού.

Εργάζομαι στον κλάδο της ναυτιλίας από την αποφοίτησή μου από το μεταπτυχιακό το 2014 και όντως ο κλάδος βρύθει καθημερινών παραδειγμάτων σεξισμού και έμφυλων ανισοτήτων. Κάθε γυναίκα στη ναυτιλία αντιμετωπίζει διαφορετικές προκλήσεις κάθε μέρα, ανάλογες του ρόλου της. Τις περισσότερες φορές, για χρόνια, πρέπει να συνδιάζουμε τις απαιτήσεις της εργασίας μας, με την υπερπροσπάθεια να αποδείξουμε ότι είμαστε ισάξιες και την απαξίωση της προσπάθειας μας, με φράσεις όπως «δεν είσαι καπετάνιος». Αδιαμφισβήτητα, ο κλάδος της ναυτιλίας απαιτεί τεχνικές γνώσεις, όμως αυτό δε σημαίνει ότι κάποιος που είσερχεται σε αυτόν δεν μπορεί να τις αποκτήσει (ή λόγω φύλου δεν μπορεί να τις κατανοήσει). Βέβαια, με το παράδειγμα του Ever Given, έγινε κατανοήτο ότι ακόμα και αν είσαι καπετάνιος, απαξ και είσαι γυναίκα υπάρχει μια έμφυτη καχυποψία!

Κάποιες φορές μπορεί να νιώθουμε νικημένες, εξαντλημένες, έτοιμες να τα παρατήσουμε ... Αλλά η εργασία στη ναυτιλιακή βιομηχανία είναι κάτι παραπάνω από μια δουλειά, είναι ένα πάθος εφ’ όρου ζωής! Το μεταβαλλόμενο πρόσωπο της βιομηχανίας συνεχίζει να προκαλεί και να δελεάζει, με τον ίδιο τρόπο που μας δελέαζει η συνεχώς κινούμενη θάλασσα. Και το ίδιο ισχύει και για όποιον δουλεύει στα δημιουργικά κομμάτια του HR, καθώς η ανθρώπινη συμπεριφορά δελεάζει με την πολυπλοκότητα και την μεταβλητότητα της.

«Οι άνθρωποι στην κοινωνία μας, εξακολουθούν να μη δέχονται την ιδέα των γυναικών που εργάζονται στη θάλασσα μακριά από τις οικογένειές τους για μεγάλο χρονικό διάστημα», λέει η καπετάνισσα Elselehdar. «Αλλά όταν κάνετε αυτό που αγαπάτε, δεν είναι απαραίτητο να ζητήσετε την έγκριση όλων.»

Συνεχίστε να ονειρεύεστε, να κάνετε ό,τι γνωρίζετε ότι είναι σωστό, να κάνετε ό,τι αγαπάτε - ζητώντας έγκριση μόνο από το ένα άτομο που έχει πραγματικά σημασία - τον εαυτό σας.

…Και μην πιστεύετε ό,τι διαβάζετε online!

Συνέντευξη της για το BBC News

Προσοχή! Η συνέντευξη" εγκυμονεί " κινδύνους!!

Είμαι ιδιαίτερα χαρούμενη, που σχεδόν 3 χρόνια μετά την αποφοίτησή μου, από το μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου δυναμικού που παρακολούθησα, στο Οικονομικό πανεπιστήμιο Αθηνών, μου δίνεται η ευκαιρία να παρουσιάσω μια προσωπική μου εμπειρία.

Η δική μου ιστορία, τοποθετείται λίγους μήνες πριν και συγκεκριμένα το καλοκαίρι του 2020, που εν μέσω COVID-19 και ούσα εργαζόμενη σε αεροπορική εταιρία που έχει πληγεί σοβαρά από την πανδημία, αποφασίζω να αναζητήσω την τύχη μου αλλού, ξεκινώντας να στέλνω βιογραφικά σε entry level positions σε τμήματα HR. («Βρήκες κούκλα μου την εποχή!» θα σκεφτείτε και δε θα έχετε άδικο).

Από τον Ιούνιο ως τον Οκτώβριο είχα στείλει περισσότερα από 150 βιογραφικά, χωρίς καμία ανταπόκριση. Τις πρώτες μου 2 συνεντεύξεις τις έδωσα στις ημέρες καριέρας, και ακολούθησαν άλλες 3 χωρίς το επιθυμητό αποτέλεσμα, που δεν ήταν άλλο από την πρόσληψη. Εκεί γύρω στο Νοέμβρη, ως εκ θαύματος χτύπησε το τηλέφωνο και με κάλεσαν για συνέντευξη στα κεντρικά γραφεία μεγάλης εταιρείας τροφίμων. Έψαχναν HR assistant για το τμήμα της μισθοδοσίας και είχα στείλει βιογραφικό αρκετό καιρό πριν χωρίς να έχω μεγάλες προσδοκίες. Η χαρά μου ήταν μεγάλη, όπως καταλαβαίνετε.

Διάλεξα ένα professional outfit, προετοιμάστηκα όσο καλύτερα μπορούσα και ξεκίνησα γεμάτη θετική ενέργεια, σκεπτόμενη πως μόνο «συγχαρητήρια προσλαμβάνεστε!» θα μπορούσα να ακούσω. Η αλήθεια, βέβαια, ήταν τελείως διαφορετική. Φτάνοντας στα κεντρικά της επιχείρησης, με υποδέχτηκε ο recruiter, ένας πολύ φιλικός κύριος και αφού είπαμε τα τυπικά, προχωρήσαμε στο conference room, για να κρατήσουμε και την απαιτούμενη απόσταση (είπαμε COVID-19!).

Η συζήτηση ξεκίνησε με τυπικές γνωστές ερωτήσεις που αφορούσαν το μορφωτικό και επαγγελματικό μου background,  για να προχωρήσουμε στις επόμενες απαγορευμένες, κατά τη γνώμη μου, ερωτήσεις που θα έπρεπε να σβήσουν από τη λίστα κάθε εταιρίας και κάθε επαγγελματία που σέβεται τον εαυτό του. Όπου R recruiter, όπου Ε εγώ:

R: «Πόσων ετών είστε; »

Ε: «35.»

R: «Είστε παντρεμένη; »

E: «Μάλιστα, είμαι. »

R: «Παιδάκια έχετε; »

E: «Όχι ακόμα. »

R: «Κακό αυτό, δε θα αρέσει στη διευθύντρια. »

E: «Τι εννοείτε; »

R: «Ότι κάποια στιγμή θα κάνετε! »

E: «Μπορεί και ναι, μπορεί και όχι. Ποιος ξέρει; » 

R: «Ε πώς θα κάνετε! »

Δάσκαλε που δίδασκες...

Πότε ήταν η τελευταία φορά που προσλάβατε κάποιον από έναν τελείως διαφορετικό κλάδο από τον δικό σας;

Οι θέσεις εργασίας διαφοροποιούνται, αλλάζουν όλο και περισσότερο. Το ίδιο και οι δεξιότητες που θα επιτρέψουν στους ανθρώπους μας να ενταχθούν ευκολότερα στις αλλαγές αυτές. Πώς θα εισαχθούν αυτές οι δεξιότητες στις επιχειρήσεις;

Πού πήγε το περιβόητο “Hire for attitude, train for skills” που είχαμε κάνει moto μας;

Γιατί παράγουμε προιόντα ή υπηρεσιες για να καλύψουμε το εύρος των πελατών μας αλλά δεν καλύπτουμε και αντίστοιχο εύρος στην ποικιλομορφία των ανθρώπων μας;

Πώς μιλάμε για κουλτούρα, χωρίς να έχουμε ανοιχτούς τους δικούς μας ορίζοντες όταν επιλέγουμε ανθρώπους; Και χειρότερα...πως μιλάμε για αλλαγή όταν δεν αλλάζουμε καν το προφίλ των ανθρώπων που προσλαμβάνουμε;

Τα τελευταία δύο- τρία χρόνια είχα την ευκαιρία να μιλήσω με αρκετούς συναδέλφους μου, τόσο στην Ελλάδα όσο και εκτός, απο διάφορους κλάδους, οι οποίοι «δεν μπορούν να βρουν υποψηφίους - έχει πρόβλημα στελεχών η αγορά» αλλά προτιμούν να βλέπουν υποψηφίους «από τον δικό τους χώρο».

Τα παραπάνω, λοιπόν, και άλλα ερωτήματα περνούν απο το μυαλό μου, χωρίς βέβαια να ξεχνώ πως κι εγώ ο ίδιος, πριν απο αρκετά χρόνια δεν έπαιρνα υπόψη μου καμιά υποψηφιότητα αν ο υποψήφιος δεν είχε αποφοιτήσει απο τουριστική σχολή και δεν είχε εμπειρία στον ξενοδοχειακό κλάδο.

 Ώσπου ξεκίνησα μια εντελώς διαφορετική προσέγγιση, ευτυχώς αρκετά νωρίς, ώστε να καταλάβω ότι:

• Το βιογραφικό της υποψήφιας που παρα λιγο να απορρίψω, επειδή είχε σπουδές φιλοσοφικής και κάποια φροντιστηριακή πείρα, δεν έλεγε τίποτα για τις ικανότητες της.Σήμερα είναι manager σε μεγάλο τμήμα ξενοδοχειακής επιχείρησης με πάνω από 20 άτομα υφισταμένους.
• Η ευκαιρία σε εκείνον τον λογιστή που ερχόταν από «άσχετο background», έκανε όλους στο οικονομικό τμήμα να μάθουν κάτι καινούργιο, αλλά και να δημιουργήσουν νέα εργαλεία που τους βοήθησαν στην καθημερινότητά τους. 
• Ο ενθουσιασμός εκείνης της υποψήφιας για το συγκεκριμένο brand της εταιρείας, την έκανε top seller για αρκετά χρόνια στη σειρά, παρόλο που δεν είχε κάνει ποτέ πριν πωλήσεις και μάλιστα B2B!

Νομίζω πως τον τελευταίο χρόνο ειδικά, οι περισσότεροι αποκτήσαμε νέες ή ανακτήσαμε ξεχασμένες δεξιότητες, τόσο σε επαγγελματικό όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Τώρα που διαβάζεις το κείμενο αυτό, πολλές εταιρείες αναθεωρούν τις δεξιότητες που χρειάζονται οι άνθρωποί τους. Και ίσως είναι μια καλή στιγμή  – για όσους δεν το κάνουν ήδη – να ξεκινήσουν να αναζητούν στους υποψηφίους τους αλλά και στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό τους,  νέα σετ δεξιοτήτων,  χωρίς να βάζουν στα αριστερά τους τα βιογραφικά με προϋπηρεσία από διαφορετικούς κλάδους, και στα δεξιά όσα βιογραφικά είναι “του χώρου τους”,  αγνοώντας ότι η εμπειρία των ανθρώπων αυτών, μπορεί να αποτελέσει χρυσωρυχείο πληροφοριών και βέλτιστων πρακτικών,  ειδικά όταν κάποιος μετακινείται σε μια μικρότερη εταιρεία από αυτή που ήταν πριν.

«Nαι, αλλά εγώ θέλω κάποιον plug and play», άκουσα από αγαπητούς συναδέλφους – και άθελα μου κατευθείαν σκέφθηκα τον καινουργιο μου εκτυπωτή που αν και έγραφε “plug and play” στο κουτί του,  στη δική μου περίπτωση χρειάστηκε να “κατεβάσω” και να εγκαταστήσω ενα “drive” για να δουλέψει! Αρα πώς μπορούμε να ειμαστε τόσο σίγουροι ότι ο υποψήφιός μας, που μπορεί να είναι όντως απο τον ίδιο κλάδο, θα είναι έτοιμος να “τυπώσει” από την πρώτη μέρα;

Συνήθως έχουμε την ικανότητα να επικεντρωνόμαστε στον υποψήφιο που έχουμε μπροστά μας, αλλά πλέον, ως στρατηγικοί εταίροι, οφείλουμε να μπορούμε να δούμε εξίσου αποτελεσματικά και την “μεγάλη εικόνα”. Πολλές φορές κοιτάμε την πρόσληψη μεμονωμένα, χωρίς να σκεφτόμαστε ταυτόχρονα πως ο άνθρωπος αυτός μπροστά μας  θα αποτελέσει μέρος ενός μεγαλύτερου κινητήρα που οδηγεί την εταιρεία μας μπροστά.

Μερικές φορές το καλύτερο ταλέντο δεν λείπει μόνο μέσα από την εταιρεία μας, αλλά μπορεί να μην είναι καν εντός του κλάδου μας! Η (καλή) περιέργεια αποτελεί έτσι κi αλλιώς ένα από τα χαρακτηριστικά ένος καλού recruiter! Και η κατανόηση των ανθρώπων είναι ένα τεράστιο πλεονέκτημα για όλους εμάς που εργαζόμαστε στο Ανθρώπινο Δυναμικό. Αν δε δοκιμάσουμε εμείς οι ίδιοι νέες τακτικές και εναλλακτικές προσεγγίσεις στην εξεύρεση υποψηφίων, πώς απαιτούμε απο τους υπόλοιπους να βελτιώνουν τις δικές τους τεχνικές;

Προσεγγίζουμε σωστά την Προσέλκυση κι Επιλογή του προσωπικού μας ως επιχειρήσεις ή την αναζήτηση εργασίας ως υποψήφιοι;

Έχοντας βρεθεί και από τις δυο πλευρές του τραπεζιού μίας συνέντευξης, διαπίστωσα ότι τα πράγματα πολλές φορές δεν είναι έτσι όπως τα περιμένουμε ή έτσι όπως  τα έχουμε μάθει.  

Αποφοιτώντας από το μεταπτυχιακό πρόγραμμα σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και ξεκινώντας την αναζήτηση εργασίας, διαπίστωσα ότι υπάρχουν επαγγελματίες του χώρου που ενώ βρίσκονταν σε κομβικές θέσεις για την επιλογή προσωπικού, είτε δεν είχαν την κατάλληλη εκπαίδευση είτε δεν είχαν κατανοήσει την σπουδαιότητα της διαδικασίας.

Αυτά που μου έκαναν τη χειρότερη εντύπωση ως υποψήφια, ήταν η φορά που ο HRM έψαχνε να βρει το βιογραφικό σημείωμα μου από ένα πάκο βιογραφικών σημειωμάτων, ενώ ήδη είχα μπει στο γραφείο του για τη συνέντευξη, αλλά και τις φορές – ατυχώς πολλές – που το στέλεχος που έκανε τη συνέντευξη προσπαθούσε να «παζαρέψει» την αμοιβή, ενώ, όπως είναι γνωστό, κάθε θέση έχει συγκεκριμένο ύψος αμοιβής.

Αυτές οι συμπεριφορές μου έδιναν την εντύπωση ότι τα στελέχη που μου έπαιρναν συνέντευξη είτε δεν είχαν συνειδητοποιήσει τη σπουδαιότητα της διαδικασίας επιλογής είτε δεν ήταν καλοί γνώστες των συστημάτων διοίκησης ανθρώπινων πόρων. Θα ήθελα να σημειώσω εδώ ότι μια τέτοια στάση δεν χαρακτηρίζει μόνο τα συγκεκριμένα στελέχη, αλλά την εταιρεία στο σύνολό της, επιδρώντας αρνητικά στη φήμη της ως εργοδότη.

Από την άλλη μεριά του τραπεζιού, ως recruiter, έχω γίνει δέκτης αντιδράσεων όπως: «δεν θυμάμαι να έστειλα βιογραφικό στην εταιρεία σας», «μπορείτε να μου ξαναστείλετε την περιγραφή της θέσης γιατί δεν είχα χρόνο να τη δω;», «τη συνέντευξη την κάνω για να αποκτήσω εμπειρία από συνεντεύξεις». Και ακόμη υποψήφιοι, οι οποίοι απαντούν μονολεκτικά και δεν παίρνουν μέρος στη συζήτηση. Πώς είναι δυνατόν ο συνεντευξιάζων να τον γνωρίσει; Για ποιό λόγο άραγε ο υποψήφιος πήγε σ’ αυτή τη συνέντευξη; Για να δούμε μόνο την εξωτερική του εμφάνιση; Και πώς να αντιδράσει ένας συνεντευξιάζων όταν ο υποψήφιος απαντάει σε μηνύματα στο κινητό του;

Για μια επιχείρηση η επιλογή προσωπικού είναι μια διαδικασία υψίστης σημασίας, αφού οι ακατάλληλες προσλήψεις έχουν υψηλό λειτουργικό κόστος για την επιχείρηση και  βλάπτουν την εικόνα της.

Έτσι, πρέπει ο συνεντευξιάζων να παίρνει τον απαραίτητο χρόνο προετοιμασίας πριν από τη συνάντηση με τον υποψήφιο, να γνωρίζει επακριβώς τις ανάγκες της θέσης εργασίας που πρέπει να καλυφθεί, να επιδεικνύει ενσυναίσθηση, να φέρεται με επαγγελματική ευγένεια και να είναι αμερόληπτος.

Ο τρόπος με τον οποίο αναζητούμε μια θέση εργασίας είτε είναι η πρώτη μας είτε αφορά την αλλαγή εταιρείας δείχνει πόσο αποφασιμένοι και δεσμευμένοι είμαστε στον στόχο αυτό.

Η συλλογή όσο το δυνατόν περισσότερων πληροφοριών για την εταιρεία, η οποία έχει αναγγείλει τη συγκεκριμένη θέση εργασίας, θα μας βοηθήσει να δούμε εάν οι προσωπικές μας αξίες συμβαδίζουν με αυτές της συγκεκριμένης επιχείρησης.

Η κατά το δυνατόν καλύτερη κατανόηση της περιγραφής της θέσης εργασίας θα αποτρέψει μία τυχόν ακατάλληλη για μας επιλογή εργασίας.

Οι συμβουλές από έμπειρους κι έμπιστους ανθρώπους θα συμβάλει επίσης στην αρτιότερη προετοιμασία σας για τη συνέντευξη.

Μην ξεχνάτε: η αναζήτηση εργασίας είναι δουλειά!

Το σημαντικότερο κομμάτι τόσο στη Διαδικασία Αναζήτησης Εργασίας όσο και στη Διαδικασία Προσέλκυσης κι Επιλογής Προσωπικού είναι η Προετοιμασία. Προετοιμαστείτε για να μπορέσετε να Επιτύχετε!

Ένα από τα πράγματα που κοιτάζω στα βιογραφικά των υποψηφίων που έχουν ελάχιστη ή καθόλου εργασιακή εμπειρία είναι το χρονικό διάστημα που έχουν διαρκέσει οι σπουδές τους. Το θεωρώ πιο σημαντικό και ενδιαφέρον από την ανάλυση που κάνουν αρκετοί στα βιογραφικά τους σχετικά με το πως περνούν στον ελεύθερο χρόνο τους και ποια είναι τα χόμπι τους. Έτσι, λοιπόν, αν οι σπουδές του υποψηφίου έχουν διαρκέσει 9 έτη αντί των 4-5 ετών θεωρώ ότι είναι κάτι που μπορεί να διερευνηθεί κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Για να αποφευχθεί κάθε παρερμηνεία, δεν είμαι αυστηρός και θεωρώ ότι σπουδές μπορούν να ολοκληρωθούν με μία καθυστέρηση – ετών αλλά όχι σε διπλάσιο χρόνο από το κανονικό, εκτός αν υπάρχει κάποιος σοβαρός λόγος.

Με βάση, λοιπόν, τα παραπάνω, θα ήθελα να μοιραστώ μαζί σας ένα μέρος της συνέντευξης με ένα υποψήφιο όπου είχε ολοκληρώσει τις σπουδές τους μετά από 9,5 έτη. Η ερώτηση που έκανα (και εξακολουθώ να την κάνω σε παρόμοιες περιπτώσεις) ήταν αν μπορούσε να μου εξηγήσει το λόγο που οι σπουδές διήρκεσαν τόσα χρόνια:

Υποψήφιος: Βεβαίως. Ξέρετε πως είναι τα φοιτητικά χρόνια.

Εγώ: Πως είπατε; Τι εννοείτε;

Υποψήφιος: Ε, πως τι εννοώ; Σπουδές έχετε κάνει και θα πρέπει να γνωρίζετε.

Εγώ: Μπορείτε να μου πείτε τι θα πρέπει να γνωρίζω;

Υποψήφιος: Ε, ξέρετε οι καφέδες-οι παρέες λίγο πιο χαλαρά. Τα γνωρίζετε αυτά, πως δεν τα γνωρίζετε.

Εγώ: Γιατί θα πρέπει να τα γνωρίζω; Αν σας αναφέρω ότι εγώ στο ίδιο χρονικό διάστημα ολοκλήρωσα τις σπουδές μου και απόκτησα δύο μεταπτυχιακά μερικής φοίτησης καθότι εργαζόμουν παράλληλα, είναι κάτι που θα πρέπει εσείς να γνωρίζετε; Όπως βλέπετε ο καθένας αξιοποιεί το χρόνο του με διαφορετικό τρόπο.

Υποψήφιος : Σαφώς, έχετε δίκιο. Οπότε για αυτό ίσως δεν ξέρετε.

Θα ήθελα να αναφέρω ότι δεν είναι το μοναδικό περιστατικό που έχω συναντήσει με παρεμφερείς απαντήσεις από τη μεριά του συνεντευξιαζόμενου. Σε αυτό το σημείο θα ήθελα να δώσω δύο συμβουλές στους υποψηφίους:

Πρώτον, μην θεωρείτε ότι όλα είναι αυτονόητα σε κάθε συνέντευξη. Η δικιά σας αλήθεια και άποψη δεν σημαίνει ότι την συμμερίζεται και ο άνθρωπος που σας παίρνει συνέντευξη.

Δεύτερον, σε παρόμοια περίσταση καλύτερα να πείτε ένα ψέμα όπως «σταμάτησα τις σπουδές μου διότι ο πατέρας μου ασθένησε και έπρεπε να βοηθήσω στο σπίτι». Κανείς δεν θα μπορεί να ελέγξει αν λέτε την αλήθεια. Ίσως και να μη σας πιστέψουν, αλλά τουλάχιστον θα έχετε κάνει καλύτερη εντύπωση.

People Management VS Micromanagement

Ο ρόλος του People Manager (PM) ως διαχειριστή ατόμων και ομάδων είναι ιδιαίτερα σύνθετος και απαιτεί χρόνο, προσπάθεια, επιμονή και υπομονή. Κανείς δεν θέλει να είναι κακός προϊστάμενος και στόχος του κάθε PM είναι η εξέλιξη της ομάδας του. Ωστόσο, ο ρόλος έχει έναν τρόπο να μετατρέπει μερικούς από τους πιο ταλαντούχους ηγέτες σε micro-managers. Σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα, οι PM δεν συνειδητοποιούν καν ότι κινούνται προς αυτήν την κατεύθυνση μέχρι να αρχίσουν να χάνουν ανθρώπους και παραγωγικότητα. Σύμφωνα με την έρευνα του Harry E. Chambers, «My Way Or the Highway: The Micromanagement Survival Guide»,  το 79%  των εργαζομένων έχουν βρεθεί με τον έναν ή τον άλλον τρόπο υφιστάμενοι ενός micromanager, ενώ κατά 91% οι managers λένε ότι δεν γνωρίζουν ότι οι εργαζόμενοι μπορεί να αλλάξουν εργοδότη εξαιτίας της συμπεριφοράς του micro-manager. 

2 τρόποι να αναγνωρίσετε και να αποφύγετε το Micromanagement

Θέλετε να ελέγχετε την παραμικρή λεπτομέρεια της εργασίας όλης της ομάδας;

Μπορεί εσείς να σκέφτεστε ότι ο συχνός έλεγχος σε οποιοδήποτε project είναι δείγμα βοήθειας, ωστόσο οι υφιστάμενοί σας δεν σκέφτονται το ίδιο. Ο υπεύθυνος εργαζόμενος που κάνει σωστά τη δουλειά του νιώθει ασφυκτικά όταν υπάρχει κάποιος πάνω από το κεφάλι του να τον ελέγχει. Παύει να σκέφτεται δημιουργικά και νιώθει εξάντληση και απογοήτευση καθώς δεν εισπράττει την αίσθηση της εμπιστοσύνης για τις δυνατότητές του. Ένας εύκολος τρόπος να αποφύγετε αυτή τη συμπεριφορά είναι να οργανώνετε εβδομαδιαίες συναντήσεις. Με αυτό τον τρόπο, οι εργαζόμενοι θα ξέρουν πότε πρέπει να ενημερωθείτε για την εξέλιξη των εργασιών και θα προγραμματίζουν τον χρόνο τους αναλόγως.

Αισθάνεστε άβολα όταν πρέπει να αναθέσετε καθήκοντα;

Όταν έρθει η στιγμή που πρέπει να αναθέσετε κάποια από τα καθήκοντά σας στους υφισταμένους σας για να ασχοληθείτε με κάτι κρίσιμο, σκέφτεστε ότι «ο μόνος τρόπος για να γίνει σωστά, είναι να το κάνετε μόνοι σας»; Μπορεί αυτή η προσέγγιση να σας κάνει να αισθάνεστε πιο άνετα αλλά δεν είναι η καλύτερη για την εξέλιξη της ομάδας σας. Προσπαθήστε να κάνετε ακριβώς το αντίθετο,  να αναθέσετε στους υφισταμένους τα δυσκολότερα καθήκοντα ώστε να φύγουν από τους ώμους σας και να σας δώσουν χώρο και χρόνο να ασχολείσθε με πιο κρίσιμα ζητήματα. Παράλληλα, η ομάδα σας θα νιώσει ότι την εμπιστεύεστε και το αποτέλεσμα θα είναι win-win για εσάς και τον οργανισμό.

Την επόμενη φορά, λοιπόν, που θα «πιάσετε» τον εαυτό σας να είναι ελεγκτικός, εστιάζοντας στις λεπτομέρειες, πάρτε μια βαθιά ανάσα και ακολουθήστε ένα διαφορετικό μονοπάτι. Εμπιστευτείτε την ομάδα σας και τις δυνατότητες των μελών της. Να είστε σίγουροι ότι αν χρειάζονται περισσότερη βοήθεια δεν θα διστάσουν να την ζητήσουν. Δώστε την ευκαιρία στην ομάδα σας να ανθίσει, χωρίς τους περιορισμούς που θέτει το micro management.

Καθημερινά μιλάμε για τις αξίες που θα πρέπει να χαρακτηρίζουν μία επιχείρηση, έναν οργανισμό. Δεν χρειάζεται βαθιά οξυδέρκεια για να γίνει κατανοητό ότι η σημαντικότερη όλων είναι αυτή της ποιότητας του ήθους. Για να μπορέσει όμως αυτή η αξία να καθιερωθεί θα πρέπει να επικρατεί σε απόλυτο βαθμό το στοιχείο της ειλικρίνειας, όχι στιγμιαία αλλά διαχρονικά.

Όπως σε όλους τους επαγγελματικούς κλάδους έτσι και στο τομέα της Ναυτιλίας και συγκεκριμένα της Διαχείρισης των Πληρωμάτων μίας ναυτιλιακής εταιρείας, όπου οι ναυτικοί δεν αποτελούν μόνιμο προσωπικό, αλλά έχουν τη δυνατότητα μετά την ολοκλήρωση της σύμβασής τους (διάρκειας συνήθως 7 μηνών) να επιλέξουν κάποια άλλη ναυτιλιακή εταιρεία για να συνεχίσουν το «ταξίδι» τους στον εργασιακό αυτό χώρο, η ειλικρίνεια αποτελεί βασικό πυλώνα επικοινωνίας και δημιουργίας σχέσεων ζωής.

Κανείς δεν είναι κουτός, απλά οι άνθρωποι έχουμε ανάγκες. Ανάγκη για δουλειά, ανάγκη για μία προαγωγή. Οι ναυτικοί, όπως άλλωστε όλοι οι εργαζόμενοι, μπορούν να αντιληφθούν όταν κάποιος θα προσπαθήσει τη δύσκολη στιγμή τους, να τους εκμεταλλευτεί. Μπορεί να προσποιηθούν ότι δεν κατάλαβαν, ότι δεν είδαν την απρεπή συμπεριφορά αλλά μέσα τους γνωρίζουν, κι αυτό θα το κουβαλήσουν όχι μόνο κατά τη διάρκεια του μπάρκου τους, αλλά και στη συνέχεια.

Στη ναυτιλία δενόμαστε όχι μόνο με τους ναυτικούς αλλά και με τις οικογένειες τους. Από τον Καπετάνιο μέχρι τον πρωτόμπαρκο (πρωτοετή) Δόκιμο. Θα αναρωτηθεί όμως κάποιος πως το επιτυγχάνουμε αυτό. Δεν υπάρχει σωστός και λάθος τρόπος. Υπάρχει όμως ο κατάλληλος, αυτός που αναγνωρίζει τι πραγματικά έχει ανάγκη ο ναυτικός μας και η οικογένεια του.  Είναι ο τρόπος που σεβόμενοι σε απόλυτο βαθμό την προσωπικότητα, τις ελπίδες και τις φιλοδοξίες του κάθε ναυτικού παραμένουμε εκεί, κοντά του, και για όσο καιρό υπάρχει αυτή η σχέση, να τον υποστηρίζουμε, να τον εκπαιδεύουμε και να τον αναπτύσσουμε. Είναι ο τρόπος που του λέμε πάντα την αλήθεια. Η αλήθεια δεν είναι απλά ένας δρόμος, θα πρέπει να αποτελεί τον μονόδρομο. Τηρούμε αυτό που πολύ σωστά, κατά την προσωπική μου άποψη, έγραφε μία πινακίδα σε ένα σταθμό ελέγχου συνόρων στην αλλοδαπή «we will treat all people with dignity and respect regardless of your nation, religion, sex, color of your skin».

Ζούμε σε έναν κόσμο που αλλάζει «γρήγορα» και που αξίες όπως αυτές της καλοσύνης, της ευγένειας και της εμπιστοσύνης χρειάζεται να αναπτύσσονται καθημερινά. Βαδίζοντας σε μια νέα εποχή, μόνο οι σχέσεις που βασίζονται στην εμπιστοσύνη, την ειλικρίνεια και την αφοσίωση θα μας πάνε πιο μπροστά από την εποχή μας και θα δημιουργήσουν συνθήκες προσωπικής, εργασιακής και κοινωνικής ευρωστίας. Η αξία του ανθρώπινου παράγοντα παραμένει θεμελιώδης.

People Management: Το κυνήγι της εργασιακής παρακίνησης

Αναμφισβήτητα για τις περισσότερες εταιρείες ένα από τα μεγαλύτερα έξοδά τους αποτελεί η μισθοδοσία και οι παροχές που επενδύονται στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Εκτός της σταθερής μηνιαίας μισθοδοσίας, πληθώρα οργανισμών καταφεύγουν στην πρακτική των υψηλών Bonus επίδοσης και των προοπτικών αυξήσεων για να μπορέσουν να  παρακινήσουν τους εργαζομένους όλων των ιεραρχικών βαθμίδων. Επενδύονται, όμως, αποτελεσματικά αυτοί οι χρηματικοί πόροι ή υπάρχουν κι άλλες εναλλακτικές προτάσεις επένδυσης αυτών με πιο ιδεατά αποτελέσματα;

Η εργασιακή δέσμευση και η συνεχής αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού, παρουσιάζεται ως πρωταρχικός στόχος υιοθέτησης των προαναφερθέντων πρακτικών και αποτελούν τον θεμέλιο λίθο στον οποίο βασίζεται η εκάστοτε στρατηγική Αμοιβών και Παροχών. Στη σημερινή δύσκολη περίοδο που διανύει ο κόσμος των επιχειρήσεων, από την μια πλευρά τα περικομμένα Budgets και από την άλλη όψη του ίδιου νομίσματος η πίεση των εργαζομένων στην εργασιακή τους καθημερινότητα, προστάζουν άμεσες και συνδυαστικές λύσεις. Τα διαφορετικά ad hoc προγράμματα παρακίνησης οφείλουν να συνενώσουν τόσο τις χρηματικές όσο και τις μη-χρηματικές απολαβές. Οι έννοιες της εργασιακής αναγνώρισης και της επιβράβευσης από τον άμεσα προϊστάμενο διαδραματίζουν πρωταγωνιστικό ρόλο στη βελτίωση της ψυχολογίας, των επιδόσεων και τελικά της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων.

Η αίσθηση του σεβασμού, η εκτίμηση κι η αναγνώριση των προσπαθειών, η εργασιακή δικαιοσύνη και η θετική ανατροφοδότηση από τα ανώτερα στελέχη του εκάστοτε οργανισμού λειτουργούν καταλυτικά στον τομέα της παρακίνησης. Το τελικό αποτέλεσμα αυτών αποτυπώνεται σε αίσθημα ηθικής ικανοποίησης από την πλευρά του εργαζομένου, ο οποίος  με τη σειρά του συνεισφέρει τα μέγιστα στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων προς όφελος του οργανισμού. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται λιγότερο για τις μισθολογικές διαφορές τους, εφόσον γνωρίζουν πως αυτές βασίζονται σε ένα δίκαιο και ακέραιο σύστημα αξιολόγησης και προσδιορισμού αυτών. Μέρα με την μέρα, λοιπόν, η στρατηγική παρακίνησης προσανατολίζεται σε μορφές αναγνώρισης όπως οι ευκαιρίες εκπαίδευσης κι ανάπτυξης, η ηθική επιβράβευση, η αυτονομία στην εργασία και η συμμετοχή των εργαζομένων στις αποφάσεις της Διοίκησης.

Η σωστή ανάπτυξη κινήτρων παρακίνησης κι ενός δικαίου συστήματος αμοιβών παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας - αποδοτικότητας των σύγχρονων εργαζομένων. Σε μια συνεχώς μεταβαλλόμενη κι ανταγωνιστική εποχή, όπου η προσωπική με την επαγγελματική ζωή συνδέονται άμεσα, συμπεραίνουμε πως ο συνδυασμός των χρηματικών με τις μη χρηματικές αμοιβές αποτελεί την πιο αποτελεσματική επιλογή, όσον αφορά τις στρατηγικές παρακίνησης του ανθρώπινου δυναμικού.

Προκλήσεις στην εύρεση νέας εργασίας στο εξωτερικό

Είναι χαρά μου να μοιραστώ μαζί σας την τελευταία διαδικασία επιλογής που πέρασα.

Ούσα στην επιλογή προσωπικού είχα ξεχάσει πως είναι να είσαι υποψήφιος, πόσο μάλλον σε μία άλλη χώρα. Πλέον, λοιπόν, βρίσκομαι στη Δανία. Η πρώτη δυσκολία που αντιμετώπισα ήταν ότι δε με καλούσαν για συνεντεύξεις και λάμβανα απορρίψεις στο στάδιο του ‘CV screening’. Σε αυτό το σημείο άρχισε και η απογοήτευση ότι το βιογραφικό μου δεν είναι καλό και ότι δεν πρόκειται να βρω δουλειά. Αυτό που με βοήθησε ήταν να σκέφτομαι ότι όσο προσπαθώ υπάρχει ελπίδα να τα καταφέρω, αν τα παρατήσω σίγουρα δε θα βρω εργασία.

Τελικά, μετά από 2 μήνες, αρχίζω να έχω τις πρώτες μου συνεντεύξεις. Στην αρχή αναγνώριζα ότι δεν ήμουν τόσο καλή όσο θα ήθελα. Ένιωθα και μία ανασφάλεια που δε γνωρίζω τη γλώσσα. Αλλά ποτέ δεν εγκατέλειψα. Το feedback που έπαιρνα από τις συνεντεύξεις ήταν ότι είσαι πολύ καλή, αλλά προτιμήσαμε κάποιον που έχει εμπειρία από επιλογή προσωπικού στη Δανία. Μου φαινόταν απόλυτα λογικό, παράλληλα, όμως, μου φαινόταν απίθανο να βρω εργασία με αυτά τα δεδομένα.

Κατάλαβα, λοιπόν, ότι πρέπει να αλλάξω στρατηγική και να μη στέλνω σε εταιρίες που δραστηριοποιούνται μόνο στη Δανία αλλά σε εταιρίες πολυεθνικές. Και ναι ήρθε η ευκαιρία! Πέρασα από μία διαδικασία επιλογής με πολλά διαφορετικά στάδια: συνεντεύξεις, τεστ αγγλικών, ψυχομετρικά εργαλεία, case study με παρουσίαση και ναι πήρα το ρόλο! Σε κάθε στάδιο της διαδικασίας απλά πίστεψα στον εαυτό μου γιατί μου άρεσε πάρα πολύ ο ρόλος. Αυτό που κατάλαβα είναι ότι το κίνητρο μας βοηθά να πετύχουμε. Σαφέστατα και οι απαραίτητες γνώσεις και η απαραίτητη εμπειρία. Όμως όταν αμφιβάλλουμε εμείς για τον εαυτό μας, κάνουμε και τους άλλους να αμφιβάλουν για εμάς. Μην τα παρατάτε! Υπάρχει μία ευκαιρία για όλους μας στην αγορά εργασίας, αρκεί να προσπαθήσουμε και να συνεχίζουμε παρά τις δυσκολίες.