HRcases 27 SE_07__ Ε.ΑΠΟΣΠΟΡΗ
HR Case Study Series – ΕΠΕΤΕΙΑΚΟ ΤΕΥΧΟΣ (#27 Μάρτιος 2024)
20 HRόνια Μπροστά
Το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της ΔΑΔ
Άρθρο 7ο
ΕΛΕΝΗ ΑΠΟΣΠΟΡΗ
Καθηγήτρια Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, ΟΠΑ
Ο ρόλος της ΔΑΔ στη εξάλειψη του έμφυλου μισθολογικού χάσματος
Το έμφυλο μισθολογικό χάσμα (gender pay gap) αναφέρεται στη διαφορά μεταξύ των μέσων ετήσιων αμοιβών μεταξύ γυναικών και ανδρών σε μια οικονομία. Βασίζεται στους μισθούς που καταβάλλονται απευθείας στις/ους εργαζόμενες/ους πριν αφαιρεθεί ο φόρος εισοδήματος και οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης. Στην Ευρώπη, παρ’ όλο που η ισότητα των φύλων έχει σημειώσει πρόοδο, το έμφυλο μισθολογικό χάσμα παραμένει ένα σοβαρό ζήτημα προς επίλυση. Η μέση διαφορά των αμοιβών μεταξύ των φύλων στην ΕΕ ανερχόταν στο 12.7% το 2021 (Eurostat Statistics Explained, 2024a). Στον ιδιωτικό τομέα το χάσμα είναι κατά πολύ μεγαλύτερο (Eurostat Statistics Explained, 2024b). Για την Ελλάδα, η μέση διαφορά για το δημόσιο τομέα υπολογίζεται στο 10.4%, χωρίς να υπάρχουν στοιχεία για τον ιδιωτικό τομέα.
Η μείωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος αποτελεί μία από τις βασικές προτεραιότητες των πολιτικών για την ισότητα των φύλων τόσο σε επίπεδο ΕΕ όσο και σε εθνικό επίπεδο. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή στο πλαίσιο της στρατηγικής για την ισότητα των φύλων 2020-2025 ( European Commission, 2020) έδωσε προτεραιότητα στη μείωση του έμφυλου μισθολογικού και συνταξιοδοτικού χάσματος και, κατά συνέπεια, στην καταπολέμηση της φτώχειας μεταξύ των γυναικών και χρησιμοποιεί τον δείκτη έμφυλου μισθολογικού χάσματος για την παρακολούθηση των ανισοτήτων στις αποδοχές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Στο ίδιο πλαίσιο, τον Μάρτιο του 2023, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο (2022) ενέκρινε κανόνες σύμφωνα με τους οποίους οι εταιρείες της ΕΕ θα πρέπει να αποκαλύπτουν πληροφορίες που διευκολύνουν τη σύγκριση των μισθών για όσους εργάζονται στον ίδιο εργοδότη, βοηθώντας στην αποκάλυψη των διαφορών στις αμοιβές μεταξύ των δύο φύλων. Αν υπάρχει έμφυλη διαφορά αμοιβών τουλάχιστον 5%, ο εργοδότης σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων θα πρέπει να διενεργήσουν κοινή αξιολόγηση των αμοιβών. Οι χώρες της ΕΕ θα πρέπει να επιβάλλουν κυρώσεις σε εργοδότες που παραβιάζουν τους κανόνες.
Ποιος να είναι ο ρόλος της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού (ΔΑΔ) στην επιτυχή έκβαση της παραπάνω πολιτικής για την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος στην Ελλάδα; Χρησιμοποιώντας στοιχεία από διεθνείς έρευνες, μπορούμε να πούμε ότι η ΔΑΔ θα πρέπει να εξασφαλίζει την διαφάνεια που απαιτούν οι κανόνες το Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου. Επειδή το πρόβλημα της ανισότητας των αμοιβών είναι σύνθετο (Milner et al, 2018), η διαφάνεια δεν είναι αρκετή, αλλά θα πρέπει να συνοδεύεται από μία σειρά από πρακτικές και συστήματα που θα πρέπει να διασφαλίσει η ΔΑΔ.
Οι πρακτικές αμοιβών και εξέλιξης που βασίζονται στην εργασιακή απόδοση και περιορίζουν την διακριτική ευχέρεια των διευθυντικών στελεχών, διευκολύνουν την έμφυλη ισότητα των αμοιβών. Τα τυποποιημένα και ολοκληρωμένα συστήματα αμοιβών που βασίζονται στη διαφάνεια συμβάλλουν στη μείωση της ανισότητας (Stainback et al., 2010). Όμως, η προκατάληψη λόγω φύλου μπορεί να εξακολουθεί να ενσωματώνεται ακόμη και σε τυποποιημένες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού, ιδίως σε αξιολογήσεις δυνατοτήτων, οι οποίες αφήνουν χώρο για πρακτικές διακριτικής ευχέρειας που αναπαράγουν ανδροκρατούμενα καθεστώτα (Acker, 2006) ιδιαίτερα στην κορυφή της ιεραρχίας. Ταυτόχρονα με τη διασφάλιση ότι τα τυποποιημένα συστήματα δεν φτιάχνονται από άνδρες για άνδρες και δεν ενσωματώνουν έμφυλες προκαταλήψεις, η ΔΑΔ πρέπει να ενδυναμώνει τις γυναίκες να διεκδικούν όλες τις εξελίξεις που δικαιούνται. Τέλος, η διασφάλιση από τη ΔΑΔ της διαφάνειας των κριτηρίων στις τυποποιημένες διαδικασίες είναι απαραίτητη για τον εντοπισμό τυχόν αποφάσεων που δεν συνάδουν με αυτά τα κριτήρια (Ugarte & Rubery, 2020).
ΑΝΑΦΟΡΕΣ
Acker, J. (2006). Inequality regimes: Gender, class, and race in organizations. Gender & Society, 20, 441–464. https://doi.org/ 10.1177/0891243206289499
European Commission (2020). COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS. A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025. European Commission. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52020DC0152
European Parliament (2022). Gender pay gap: deal reached on binding pay-transparency measures. European Parliament. https://www.europarl.europa.eu/news/el/press-room/20221212IPR64524/gender-pay-gap-deal-reached-on-binding-pay-transparency-measures
Eurostat Statistics Explained (2023a). Gender_pay_gap_statistics. European Commission. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics
Eurostat Statistics Explained (2023b). Gender statistics. European Commission. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_statistics#Labour_market
Milner, S., Pochic, S., Scheele, A., Williamson, S. (2018). Challenging gender pay gaps: Organizational and regulatory strategies. Gender Work & Organization, 26, 593–598. DOI: 10.1111/gwao.12274
Ugarte, S.M.& Rubery, J. (2020). Gender pay equity: Exploring the impact of formal, consistent and transparent human resource management practices and information. Human Resource Management Journal, 31, 242–258. DOI: 10.1111/1748-8583.12296
Η Ελένη Αποσπόρη είναι Καθηγήτρια Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο ΟΠΑ. Τα ερευνητικά της ενδιαφέροντα αφορούν την ισότητα των φύλων και τη καριέρα. Είναι κύρια ερευνήτρια και συντονίστρια του Ευρωπαϊκού έργου HORIZON2020 TARGETED-MPI και μέλος του ερευνητικού δικτύου Cross-Cultural Comparisons in Contemprary Careers (5Cs). Έχει πάνω από 30 δημοσιεύσεις σε κορυφαία διεθνή έγκριτα περιοδικά, όπως το Human Resource Management Journal https://onlinelibrary.wiley.com/journal/17488583
Πλοήγηση:
HRCases 27 Special Edition - 20 HRΟΝΙΑ ΜΠΡΟΣΤΑ
ΑΡΘΟΓΡΑΦΟΙ : 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
21 | 22 | 23 | 24 | 25 |
HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ
