HRcases 25- Γνωμοδότηση 2η

    HR Case Study Series - 25ο τεύχος (Οκτώβριος 2022)

    Έλλειψη Εποχικού Προσωπικού στα Ξενοδοχεία

    Γνωμοδότηση 2η

    Γράφει ο
    Σπύρος Μάνδηλας
    HR MANAGER, MARBELLA COLLECTION

    Για να μπορέσουμε να κατανοήσουμε την πολυπλοκότητα του προβλήματος εις βάθος, ας αναλύσουμε κάποια δεδομένα ακολουθώντας τον κύκλο ζωής ενός εργαζομένου στον ξενοδοχειακό κλάδο:

    Προσέλκυση

     Τα τελευταία χρόνια, έχουμε μια ραγδαία αύξηση στο άνοιγμα ξενοδοχειακών μονάδων σε όλη τη χώρα, με αποτέλεσμα την μεγάλη αύξηση των αντίστοιχων θέσεων εργασίας. Σε αντίθεση όμως με την πληθώρα των θέσεων, η ζήτηση από την μεριά των ξενοδοχοϋπαλλήλων έχει μειωθεί, αφού πολλοί έχουν αλλάξει επαγγελματικό κλάδο στην μετά-Covid εποχή.
    Έτσι, από τον νόμο των εργοδοτών, όπου αυτοί επέλεγαν τους εργαζομένους, έχουμε πλέον περάσει στον νόμο των εργαζομένων οι οποίοι γεμάτοι από προτάσεις συνεργασίας επιλέγουν αυτοί τον εργοδότη.

    ... από τον νόμο των εργοδοτών, όπου αυτοί επέλεγαν τους εργαζομένους, έχουμε πλέον περάσει στον νόμο των εργαζομένων οι οποίοι γεμάτοι από προτάσεις συνεργασίας επιλέγουν αυτοί τον εργοδότη.

    Προσαρμογή

     Σε πολλές ξενοδοχειακές μονάδες, παρατηρείτε η έλλειψη ξεκάθαρων Περιγραφών Εργασίας καθώς και αντίστοιχων λειτουργικών προτύπων και κανονισμών.
    Επίσης, λόγω των συχνών «αφιξοαναχωρήσεων» του προσωπικού ακόμα και μεσούσης της σαιζόν, δεν υπάρχει ο κατάλληλος χρόνος για εκπαίδευση και προσαρμογή των εργαζομένων.

    Καθημερινότητα

     Η μη κάλυψη θέσεων εργασίας οδηγεί το υπάρχων εργατικό δυναμικό να δουλεύει υπερωρίες και τα ρεπό του για να μπορέσει να βγει ο φόρτος εργασίας. Αυτό αντίστοιχα καταλήγει στην σωματική και ψυχική εξουθένωση του.
    Επίσης, παρατηρείται έλλειψη διαδικασιών Διοίκησης Απόδοσης όπου ούτε υπάρχει ανατροφοδότηση στους εργαζομένους για την απόδοσης τους ούτε εφαρμόζεται ένα ξεκάθαρο σύστημα βραβεύσεων και επιπλήξεων.
    Σε συνέχεια αυτού, είναι σύνηθες φαινόμενο εργαζόμενοι οι οποίοι δεν έχουν την κατάλληλη απόδοση και την απαραίτητη κουλτούρα φιλοξενίας (hospitality-oriented) να παραμένουν στην ομάδα λόγω μη δυνατότητα αντικατάστασής τους και δημιουργούν κακό κλίμα στην ομάδα και πολλές φορές τοξικές συνθήκες εργασίας!

      Όλα τα παραπάνω δημιουργούν ένα «εκρηκτικό» μίγμα παθογένειών. Από την μεριά μας, οι επαγγελματίες του ξενοδοχειακού κλάδου οφείλουμε να εστιάσουμε σε ανθρωποκεντρικές λύσεις. Δηλαδή:

    • Δημιουργία κουλτούρας μάθησης κι ανάπτυξης. Να υπάρχει η ψυχολογική ασφάλεια στους εργαζομένους να κάνουν λάθη, τα οποία θα αναλύουν με τους προϊσταμένους τους για να μπορούν να μαθαίνουν από αυτά και να βελτιώνονται.
    • Επένδυση σε μια θελκτική επωνυμία εργοδότη (Employer branding). Η φήμη ενός οργανισμού είναι πιο κρίσιμη από ποτέ. Έρευνες έχουν δείξει ότι το 86% των ανθρώπων δεν θα έκαναν αίτηση να εργαστούν ή να συνεχίσουν να εργάζονται σε μια εταιρεία που έχει κακή φήμη. Μέσω μιας ισχυρής εμπειρίας επωνυμίας, τα ξενοδοχεία μπορούν να δουν μείωση στα ποσοστά εναλλαγής εργαζομένων και στο κόστος ανά πρόσληψη, να έχουν ταχύτερους χρόνους πρόσληψης και περισσότερους κατάλληλους υποψηφίους
    • Δείξτε τις εταιρικές αξίες και το όραμα σας. Εάν είμαστε ξεκάθαροι στο όραμά μας ως οργανισμός, θα είναι ευκολότερο να το κοινοποιήσουμε μέσω των επίσημων καναλιών στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Οι υπάλληλοί μπορούν στη συνέχεια να αντλήσουν έμπνευση από αυτά για να δημιουργήσουν πρωτότυπο περιεχόμενο, και να εξελιχθούν σε υπαλλήλους-πρεσβευτές του εκάστοτε οργανισμού
    • Train your trainers. Κρίσιμος παράγοντας ως προς την εφαρμογή όλων των παραπάνω είναι οι πρώτης γραμμής προϊστάμενοι, οι οποίοι εκτός από τα τεχνικά χαρακτηριστικά της εργασίας τους θα πρέπει να εκπαιδεύονται στην απόκτηση των κατάλληλων soft skills, που είναι απαραίτητα ως προς την διαχείριση των ομάδων τους.

    …τα ξενοδοχεία θα πρέπει να αλλάξουν την παλαιομοδίτικη νοοτροπία που αντιμετώπιζαν το ανθρώπινο δυναμικό ως άλλο ένα κέντρο κόστους, και να το αντιλαμβάνονται πλέον ως επένδυση, αφού αποτελεί το πιο σημαντικό «περιουσιακό στοιχείο» τους.

     Επιπροσθέτως, τρόποι για να αντιμετωπιστεί το φαινόμενο σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο θα μπορούσαν να είναι:

    1. Διεύρυνση της εποχιακής σαιζόν μέσω προώθησης χειμερινών προορισμών και αύξηση πτήσεων από το εξωτερικό
    2. Αύξηση διάρκειας του εποχιακού επιδόματος ανεργίας των ξενοδοχοϋπαλλήλων
    3. Συνέργειες ξενοδοχειακών οργανισμών σε τοπικό και εθνικό επίπεδο ως προς χρηματοδοτούμενες εκπαιδεύσεις του ανθρωπίνου δυναμικού τους, καθώς επίσης και σε ευρωπαϊκό επίπεδο ως προς την ανταλλαγή εποχιακών υπαλλήλων

     Εν κατακλείδι, τα ξενοδοχεία θα πρέπει να αλλάξουν την παλαιομοδίτικη νοοτροπία που αντιμετώπιζαν το ανθρώπινο δυναμικό ως άλλο ένα κέντρο κόστους, και να το αντιλαμβάνονται πλέον ως επένδυση, αφού αποτελεί το πιο σημαντικό «περιουσιακό στοιχείο» τους. Γιατί όπως πολύ σωστά έχει ειπωθεί «φρόντισε εσύ τους υπαλλήλους σου, κι αυτοί με την σειρά τους θα φροντίσουν τους πελάτες σου»!   

    Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

    Ο Σπύρος Μάνδηλας, έχει πτυχίο Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και μεταπτυχιακές εξειδικεύσεις στην Διαχείριση Ανθρωπίνου Δυναμικού και στον Τουρισμό.

    Μεγαλωμένος σε ένα καθαρά τουριστικό μέρος όπως είναι η Κέρκυρα, βρέθηκε από πολύ μικρή ηλικία να συναναστρέφεται με πολυπολιτισμικές προσωπικές και να νιώθει τα ξενοδοχεία σαν δεύτερο σπίτι του.

     Εξοικειωμένος με τα νούμερα και τους αριθμούς, ξεκίνησε την καριέρα του στον λογιστικό τομέα, όπου μετέπειτα εξελίχθηκε στον οικονομικό έλεγχο και στο τέλος τον κέρδισε η ανθρωποκεντρική εργασία του HR.

    Έχει εργαστεί σε μεγάλους ξενοδοχειακούς ομίλους όπως Grecotel, Atlantica και MarBella Collection. Μιλάει Αγγλικά, Ιταλικά και Ρωσικά.

    Πλοήγηση:
    HRCases 25 - ΕΛΛΕΙΨΗ ΕΠΟΧΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΑ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ
    EDITORIAL
    ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η
    HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ