HRcases 32- Γνωμοδότηση 4η

    HR Case Study Series - 32ο τεύχος (Σεπτέμβριος 2025)

    Διοικώντας πρώην Συνάδελφους

    Γνωμοδότηση 4η

    Γράφει η
    Ίρις Ντινιακού
    ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗ ΦΟΙΤΗΤΡΙΑ ΜΠΣ ΔΑΔ (ΤΜΗΜΑ ΣΤΕΛΕΧΩΝ), TALENT ACQUISITION & LEARNING DEVELOPMENT, WORK4U INTERNATIONAL

    Στη συγκεκριμένη μελέτη περίπτωσης έχουμε μία εσωτερική μετακίνηση με προαγωγή ενδοτμηματικά. Από προσωπική εμπειρία, μπορώ με βεβαιότητα να αντιληφθώ ότι είναι εύλογο να διαταραχθούν οι ισορροπίες στο τμήμα, ειδικότερα μεταξύ των συναδέλφων που έχουν την ίδια προϋπηρεσία με τον νέο μάνατζερ στην εταιρεία. Το προσωπικό στοίχημα για τον Μάξιμο είναι να διατηρήσει αυτές τις ισορροπίες με τους πρώην συναδέλφους του – νυν υφισταμένους, να διαχειριστεί τις αρχικές αντιδράσεις τους και τη συναισθηματική τους κατάσταση, ενώ παράλληλα θα πρέπει να διαχειριστεί τις νέες ευθύνες στον δικό του ρόλο.

    Το προσωπικό στοίχημα για τον Μάξιμο είναι να διατηρήσει αυτές τις ισορροπίες με τους πρώην συναδέλφους του - νυν υφισταμένους… ενώ παράλληλα θα πρέπει να διαχειριστεί τις νέες ευθύνες στον δικό του ρόλο

    Παρατηρούμε ότι οι αρχικές αντιδράσεις της Μαίρης και του Ηλία είναι απόρροια του αισθήματος αδικίας που αισθάνονται και της έλλειψης εμπιστοσύνης απέναντι στην απόφαση για την προαγωγή του Μαξίμου. Ο Ηλίας φαίνεται να αισθάνεται εντονότερα το αίσθημα ότι του «χρωστούσαν» - το λεγόμενο psychological contract breach. Η παγίδα στην οποία οδηγείται ο Μάξιμος είναι το ενοχικό σύνδρομο και οι τύψεις απέναντι στους παλιούς του συναδέλφους. Στην προσπάθειά του λοιπόν να διατηρήσει τις φιλικές σχέσεις και να παραμείνει αρεστός στην ομάδα αναλαμβάνει περισσότερες ευθύνες εκτός του ρόλου του σε σύγκριση με τους υπόλοιπους μάνατζερ. Συγχρόνως, υιοθετεί ένα απολογητικό ύφος και δίνει την υπόσχεση ότι θα παραμείνει φίλος μαζί τους.

    Αυτό οδηγεί στα ακριβώς αντίθετα αποτελέσματα και σε μειωμένη απόδοση. Προκειμένου να αλλάξει αυτή η δυναμική, ο Μάξιμος χρειάζεται να υιοθετήσει ένα συμμετοχικό στυλ ηγεσίας, καθώς είναι σημαντικό να κατανοήσει ότι δεν μειώθηκε ξαφνικά η ικανότητα της ομάδας, αλλά η προθυμία, η επιθυμία και το κίνητρο της. Αυτό σημαίνει ότι ο Ηλίας και η Μαίρη χρειάζονται συναισθηματική υποστήριξη από τον Μάξιμο, χωρίς όμως αυτό να συνεπάγεται ότι δεν πρέπει να επαναπροσδιοριστούν τα όρια μεταξύ μάνατζερ – οπαδών (role conflict). Ο Μάξιμος πρέπει πρώτα από όλα να πιστέψει ο ίδιος στις ικανότητές του, να καλλιεργήσει μία νέα σχέση με την ομάδα του και όχι να συνεχίσει απαραίτητα την προηγούμενη.

    Μόνο όταν σταθείτε στα πόδια σας ως ηγέτες, μπορείτε να οδηγήσετε και την ομάδα σας στο επόμενο επίπεδο επιτυχίας

    Εφόσον ο Ηλίας και η Μαίρη εργάζονται 4 χρόνια στην εταιρεία, σημαίνει ότι ο Μάξιμος μπορεί να αξιοποιήσει τις ικανότητες και τις γνώσεις τους στο νέο[MV2]  μεγάλο project και να ζητήσει τη συμμετοχή τους σε αυτό. Με αυτό το τρόπο, το κίνητρό τους θα ενισχυθεί και θα αισθανθούν περισσότερη αυτονομία. Ταυτόχρονα, ο Μάξιμος θα είναι σε θέση να κάνει καλύτερο delegation μέσα στην ομάδα για να αποφορτιστεί ο ίδιος και να εδραιωθεί ξανά η εμπιστοσύνη. Σε αντίστοιχες περιπτώσεις είναι απαραίτητο να υπάρχει διαφάνεια και να γίνονται ξεκάθαρα τα κριτήρια με τα οποία επιλέγεται ο νέος μάνατζερ.

    Στο σημείο αυτό, θα μου επιτρέψετε να σας δώσω και κάποιες προσωπικές συμβουλές. Οι νέοι μάνατζερ θα πρέπει να αναγνωρίζετε ότι χρειάζεστε πρώτα εσείς την υποστήριξη και να μη διστάζετε να τη ζητάτε. Σαν πρώτα βήματα είναι σημαντικό να ξεκινάτε από One-on-One συναντήσεις με όλα τα μέλη της ομάδας σας, να ορίζετε τις δικές σας αποδεκτές συμπεριφορές και να προσδιορίζεται τα δικά σας όρια. Συμπληρωματικά, η έμφαση στον κοινό στόχο και η υπενθύμιση της σημασίας, η νοηματοδότηση δηλαδή, για το ρόλο κάθε μεμονωμένου μέλους στην ομάδα θα ενισχύσει το ηθικό και το ομαδικό πνεύμα συνεργασίας.

    Το πρωταρχικό στοίχημα κάθε νέου μάνατζερ είναι να εντοπίσει τη χρυσή τομή που συνδυάζει τη διατήρηση των καλών σχέσεων με τη διαχείριση εκείνων των ανθρώπων που μέχρι τώρα ήταν συνάδελφοι.

    Η διαχείριση ανθρώπων δεν είναι ένα εύκολο εγχείρημα, ειδικά όταν καλείστε να το αναλάβετε για πρώτη φορά. Πιστέψτε πρώτα εσείς στις δικές σας ικανότητες, επαναπροσδιορίστε την επαγγελματική σας ταυτότητα, χωρίς να χάσετε την αυθεντικότητά σας. Επικοινωνήστε το προσωπικό σας όραμα. Έτσι θα καταφέρετε να αποτελέσετε πηγή έμπνευσης, να κερδίσετε την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό όλων.

    Μόνο όταν σταθείτε στα πόδια σας ως ηγέτες, μπορείτε να οδηγήσετε και την ομάδα σας στο επόμενο επίπεδο επιτυχίας.

     

    Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

    Η Ίρις Ντινιακού, είναι πτυχιούχος του τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας με κατεύθυνση στη Στρατηγική, την Επιχειρηματικότητα και τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.
    Επιπλέον, σήμερα παρακολουθεί το μεταπτυχιακό πρόγραμμα HRM στο ίδιο πανεπιστήμιο. Τα τελευταία 4 έτη εργάζεται στη συμβουλευτική εταιρεία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού Work4u International. Σήμερα, στον νέο της ρόλο ως Talent Acquisition & Learning Development Leader αποτελεί ζωντανό παράδειγμα της συγκεκριμένης μελέτης περίπτωσης, με προσωπικό της στοίχημα τη διαχείριση της δικής της ομάδας, συμβάλλοντας ταυτόχρονα στη στρατηγική ανάπτυξη της εταιρείας.

     

    Πλοήγηση:
    HRCases 32 - ΔΙΟΙΚΩΝΤΑΣ ΠΡΩΗΝ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ
    EDITORIAL
    ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η 
    HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ