HRcases 22- Γνωμοδότηση 2η

    HR Case Study Series - 22ο τεύχος (Δεκέμβριος 2021)

    Πατερναλιστική Ηγεσία

    Γνωμοδότηση 2η

    Γράφει η
    Μαρίκα Λάμπρου
    ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, ΣΥΓΓΡΑΦΕΑΣ, ΜΕΛΟΣ ΔΣ (ΔΕΠΑ, ENTERSOFT, FOCUS BARI).

    Η ιστορία του Σταύρου Δ. είναι μια πολύ συνηθισμένη ιστορία για πλήθος μικρομεσαίων επιχειρήσεων, από όλους τους επιχειρηματικούς χώρους, που ξεκινούν με όνειρα και πάθος, στήνονται με πολύ κόπο και ιδρώτα, τα καταφέρνουν να ορθοποδήσουν με υπομονή και αφοσίωση, καμιά φορά και με υπερβάλλοντα ζήλο, και φτάνουν σε μια κρίσιμη καμπή όπου παραμονεύει το τέλμα ή η πλήρης αποτυχία.  Είναι μπροστά στη βρύση με το δροσερό νερό (ευκαιρίες της αγοράς) και δεν έχουν τη δύναμη να πλησιάσουν να βρέξουν τα χείλη τους (κυρίως λόγω ανεπαρκειών στην εσωτερική οργάνωση). Δυστυχώς, τόσο μα τόσο συνηθισμένη ιστορία…

    Γιατί συμβαίνει, όμως, αυτό; Πώς είναι δυνατόν οι τολμηροί και ικανοί επιχειρηματίες που εκτός του ότι είχαν την έξυπνη, αρχική ιδέα, κατάφεραν κιόλας να τη μετατρέψουν σε επιτυχημένη επιχειρηματική πράξη, στη συνέχεια κολλάνε και δεν μπορούν να κάνουν το επόμενο βήμα για την ανάπτυξη της επιχείρησής τους;

    Η τρικλοποδιά που βάζουν οι ίδιοι οι επιχειρηματίες στους εαυτούς τους είναι η άρνησή τους να παραδεχτούν ότι «αυτά που τους έφεραν μέχρι εδώ δεν θα τους πάνε παραπέρα»,

    Η απάντηση βρίσκεται ακριβώς εκεί: στο γεγονός ότι πρόκειται για επόμενο, ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟ βήμα, για άλλη (νέα) φάση ανάπτυξης της επιχείρησης, που ως τέτοια απαιτεί νέα, διαφορετική προσέγγιση. Η τρικλοποδιά που βάζουν οι ίδιοι οι επιχειρηματίες στους εαυτούς τους είναι η άρνησή τους να παραδεχτούν ότι «αυτά που τους έφεραν μέχρι εδώ δεν θα τους πάνε παραπέρα», και η επόμενη ανικανότητά τους να εφαρμόσουν τις αλλαγές εκείνες που θα τους βοηθήσουν να ανταποκριθούν στις νέες συνθήκες και να υποστηρίξουν την επιτυχημένη εξέλιξη της επιχείρησής τους. 

    Στη συγκεκριμένη περίπτωση, ο Σταύρος Δ. γκρινιάζει για το υπερβολικό βάρος που πέφτει στους ώμους του, αλλά δεν προετοιμάζει / εκπαιδεύει / συμβουλεύει τους ανθρώπους του. Θα πρέπει να αρχίσει να μοιράζεται γνώσεις, γνωριμίες, πληροφορίες, ιδέες, σχέδια, σχέσεις, βέλτιστες πρακτικές. Θα πρέπει να αρχίσει να δίνει εμπιστοσύνη και να αναθέτει ευθύνες. Αν συνεχίσει να κρατάει επάνω του την τελική ευθύνη για κάθε μικρή και μεγάλη απόφαση, είναι σα να λέει στους ανθρώπους του να μην αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες, να μην παίρνουν αποφάσεις, να μην λογοδοτούν για τις πράξεις τους. Αναθέτω ευθύνες σημαίνει, πρώτα από όλα, ότι εκχωρώ εξουσίες. Διαφορετικά το μοντέλο παραμένει συγκεντρωτικό στην πράξη και αποκεντρωμένο στα λόγια.

    Στη συγκεκριμένη περίπτωση, το μοντέλο «one-man-show» έχει εξαντλήσει τις δυνατότητές του. Από ένα σημείο και μετά, το συγκεκριμένο μοντέλο – για κάθε επιχείρηση – στερείται δυνατότητας κλιμάκωσης και, επομένως, στερεί από την επιχείρηση τη δυνατότητα εξέλιξης. Ο Σταύρος Δ. πρέπει να μοιράσει ευθύνες και εξουσία με ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ, πρέπει να καταλάβει ότι η δική του συμπεριφορά έχει ευνουχίσει τους ανθρώπους και όχι η δική τους ανικανότητα. Μπορεί απλά η λογική του ανευθυνο-υπεύθυνου να είναι βολική για κάποιους.

    Ο Σταύρος Δ. πρέπει να μοιράσει ευθύνες και εξουσία με ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ, πρέπει να καταλάβει ότι η δική του συμπεριφορά έχει ευνουχίσει τους ανθρώπους και όχι η δική τους ανικανότητα.

    Όλη αυτή η λανθασμένη αντίληψη και πράξη του «επιχειρηματία – παντογνώστη» που «αν δεν ασχοληθεί ο ίδιος, δεν θα γίνει τίποτα» δημιουργεί τοξικά περιβάλλοντα εργασίας, όπου οι άνθρωποι αδυνατούν να συνεργαστούν, συγκρούονται με το παραμικρό, εξαντλούνται, και είναι στα πρόθυρα του burn-out. Τέτοια φαινόμενα είναι ήδη ορατά στην επιχείρηση του Σταύρου.

    Οι άνθρωποι δεν αξιοποιούνται, δεν κινητοποιούνται, δεν εμπνέονται, με αποτέλεσμα να μην είναι δεσμευμένοι και να μην μπορούν να αποδώσουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους.  Με λίγα λόγια, πάνε χαμένες τεράστιες ποσότητες θετικής ενέργειας που θα μπορούσαν να ωθήσουν την επιχείρηση στη βέλτιστη αξιοποίηση των ευκαιριών του επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Για να γίνει αυτό, πρέπει – πρώτα από όλα – να αλλάξει στάση ο Σταύρος Δ.,  να καταλάβει ότι εκείνος είναι η κύρια πηγή του προβλήματος, να κατανοήσει ότι πρέπει να αλλάξει τακτική και να εμπιστευθεί τους άξιους (από τους) ανθρώπους του να  σταθούν δίπλα του και όχι απλά πίσω του στην πορεία προς την επόμενη επιτυχημένη φάση της επιχείρησης.

    Όσο δεσμευμένος είναι ο Σταύρος Δ. στην αλλαγή της στάσης του, τόσο πιο δεσμευμένοι στην επιτυχία της επιχείρησης θα είναι οι άνθρωποί του, και τόσο περισσότερες πιθανότητες έχει η επιχείρηση να επιβιώσει και να θριαμβεύσει.

    Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

    Η Μαρίκα Λάμπρου είναι Σύμβουλος Επιχειρήσεων και Συγγραφέας του βιβλίου «Μυστικά επιτυχίας για οικογενειακές επιχειρήσεις στη νέα εποχή».  Είναι επίσης μέλος ΔΣ των εταιρειών ΔΕΠΑ, Entersoft & Focus Bari. Διαθέτει περισσότερα από 30 χρόνια επιτυχημένης στελεχικής εμπειρίας σε σημαντικές ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες (BSH, HP, Microsoft, SingularLogic, Intersys, ΚΑΥΚΑΣ), τα τελευταία 15 χρόνια σε θέσεις Γενικής Διευθύντριας και CEO.
    Έχει δίπλωμα Χημικού Μηχανικού και μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Επιχειρήσεων (ΜΒΑ).Είναι μέλος του NED Club (Σωματείο μη Εκτελεστικών μελών ΔΣ), mentor της Endeavor και του WoT (Women on Top) και μέλος δύο Συμβουλευτικών Επιτροπών του ΟΠΑ (Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών).
    Όντας αφοσιωμένη στις αρχές της ηγεσίας με ενσυναίσθηση και της υγιούς επιχειρηματικότητας, έχει ιδρύσει και διευθύνει τη συμβουλευτική εταιρεία CEL* (Compassionate Entrepreneurial Leadership). Περισσότερες πληροφορίες στο Linkedin profile της: https://www.linkedin.com/in/maricalabrou/

    *CEL – σήμα κατοχυρωμένο διεθνώς από την ίδια.

     

    Πλοήγηση:
    HRCases 22 - ΠΑΤΕΡΝΑΛΙΣΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ
    EDITORIAL
    ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η      |  4η

    HR CASE STUDIES | OΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ