HRcases 24- Γνωμοδότηση 1η

    HR Case Study Series - 24ο τεύχος (Ιούλιος 2022)

    Ψυχική Υγεία και Ευζωία στην Εργασία

    Γνωμοδότηση 1η

    Γράφει ο
    Κωνσταντίνος Γιαννακόπουλος
    REGIONAL MANAGER, PULSO SOUTH EAST EUROPE

    Διαβάζοντας στη μελέτη περίπτωσης για την αμυντική-αποφευκτική συμπεριφορά της Λίζας και την καταθλιπτική της διάθεση, αρχικά ανακάλεσα στη μνήμη μου ορισμένους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που ενισχύθηκαν με την τηλεργασία και οι οποίοι φαίνεται να είναι παρόντες στη συγκεκριμένη περίπτωση:
    •    ο υπερβολικός χρόνος εργασίας και η θόλωση των ορίων μεταξύ ιδιωτικού και εργασιακού χρόνου
    •    το τεχνολογικό άγχος (Technostress), που οφείλεται σε ελλιπείς ψηφιακές ικανότητες ή σε χαμηλής απόδοσης υπολογιστές, interrnet, κ.λπ.
    •    η αίσθηση μοναξιάς και αποξένωσης από συναδέλφους, διοίκηση και συνεργάτες  με κίνδυνο την επαγγελματική εξουθένωση (burn out).
    •    Η κατάργηση των ορίων επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, η οποία σε συνδυασμό με τις υποχρεώσεις φροντίδας εξαρτώμενων μελών προσθέτει βάρος στις υποχρεώσεις («φόρτος φροντιστή»).

    υπάρχουν ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι που ενισχύθηκαν με την τηλεργασία και οι οποίοι φαίνεται να είναι παρόντες στη συγκεκριμένη περίπτωση

    Η Πένυ αντιλαμβάνεται, καταλαβαίνει και αισθάνεται ότι η αλλαγή της συμπεριφοράς της Λίζας εγείρει ερωτήματα για την ψυχική της υγεία. Το τρίπτυχο «αντίληψη-κατανόηση-συναίσθημα» δείχνει σαφώς μια ενσυναισθητική κατανόηση και αποτελεί σημαντική ικανότητα ενός manager. Στην περίπτωση της Πένυς βλέπουμε ότι ενώ αυτή προτίθεται να βοηθήσει τη Λίζα, η συμπεριφορά της τελευταίας είναι «κλειδωμένη» και δεν αφήνει κανένα περιθώριο διαλόγου και αυτοαποκάλυψης. Το αποτέλεσμα είναι η Πένυ να ματαιώνεται στην επιθυμία της να βοηθήσει και να νιώθει ανεπαρκής, αναποτελεσματική και αδέξια στον χειρισμό, κάτι που δημιουργεί αρνητικά συναισθήματα, όπως είναι ο θυμός και η θλίψη.   
        Οι εταιρείες και οι διοικήσεις ανθρώπινου δυναμικού οφείλουν να καλλιεργούν μια κουλτούρα ευζωίας και ψυχοσωματικής ανθεκτικότητας στην εργασία. Ορισμένες καλές πρακτικές σχετιζόμενες με τη μελέτη περίπτωσης είναι οι εξής:
    1.    Για μεσαία στελέχη όπως είναι η Πένυ είναι σημαντικό να υπάρχει μέριμνα για ευαισθητοποίηση σε θέματα ψυχικής υγείας καθώς και συστηματική εκπαίδευση στη διαχείριση στρες και πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης, στον έγκαιρο εντοπισμό «ανησυχητικών συμπεριφορών» και στην αντιμετώπιση δύσκολων καταστάσεων και κρίσεων.
    2.    Coaching στελεχών από εξειδικευμένους ψυχολόγους, οι οποίοι αφενός καθοδηγούν, αφετέρου εποπτεύουν τα στελέχη ώστε τα τελευταία να αποκτήσουν τις απαραίτητες δεξιότητες για προσαρμοστικότητα και ψυχοκοινωνική ανθεκτικότητα.
    3.    Θέσπιση πολιτικών για την τηλεργασία και εκπαίδευση των στελεχών με θέσεις ευθύνης στο remote management.
    4.    Έρευνες μέτρησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία όπως πχ. εργασιακό στρες, κίνδυνος επαγγελματικής εξουθένωσης, παρενόχληση, αφοσίωση στην εργασία, ομαδικότητα, κ.λπ. ώστε να λαμβάνονται οι αποφάσεις για πολιτικές ευζωίας βάσει εμπειρικών δεδομένων.

    το ζήτημα της ψυχικής υγείας και ευζωίας στην εργασία είναι αξιακά διαχρονικό και εργασιακά κρίσιμο και δεν απορρέει ούτε προκύπτει ως ανάγκη από τις τρέχουσες συνθήκες.

    5.    Για το σύνολο των εργαζομένων είναι σημαντικό να υπάρχει δωρεάν και εμπιστευτική πρόσβαση σε δίκτυο ψυχολόγων, ώστε να μπορούν να λαμβάνουν συμβουλευτική και υποστήριξη και να συζητούν τις δυσκολίες και τα προβλήματα που προέρχονται όχι μόνο από το εργασιακό περιβάλλον, αλλά και από την ιδιωτική και κοινωνική τους ζωή. Τα  «Employee Assistance Programmes» παρέχονται κατά κανόνα από εξωτερικό ανάδοχο και η διεθνής εμπειρία δείχνει ότι αποτελεσματικότητά τους είναι σημαντική για τη μείωση των φαινομένων «απουσιασμού» (absenteeism) και «παρουσιασμού» (presenteeism), για την αύξηση της αποδοτικότητας στην εργασία, τη βελτίωση της ομαδικότητας, κ.α
    Τέλος, είναι σημαντικό να τονιστεί ότι το ζήτημα της ψυχικής υγείας και ευζωίας στην εργασία είναι αξιακά διαχρονικό και εργασιακά κρίσιμο και δεν απορρέει ούτε προκύπτει ως ανάγκη από τις τρέχουσες συνθήκες.     

    Σύντομο βιογραφικό σημείωμα

    Ο Κωνσταντίνος Γιαννακόπουλος, είναι διδάκτωρ Κοινωνιολογίας (Dr.rer.pol.) του Otto-Friedrich Universität Bamberg της Γερμανίας, όπου σπούδασε Κοινωνιολογία (Dipl Soz.). Συνέχισε σπουδές Εφαρμοσμένης Ψυχολογίας στην Αγγλία, ενώ εκπαιδεύτηκε ως ψυχοθεραπευτής στην  Ελληνική Εταιρεία Ομαδικής Αναλυτικής και Οικογενειακής Ψυχοθεραπείας, όπου είναι τακτικό μέλος καθώς και μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου. Επίσης είναι μέλος του Employee Assistance European Forum (EAEF). Διαθέτει πολυετή επαγγελματική εμπειρία στο πεδίο των ανθρώπινων πόρων με την ιδιότητα του μελετητή, συμβούλου και εκπαιδευτή καθώς και κλινική εμπειρία ως θεραπευτής. Εργάζεται από το 2017 στην PULSO ως Regional Manager για την περιοχή της Νοτιο-ανατολικής Ευρώπης. Οργανώνει προγράμματα ψυχοκοινωνικής υποστήριξης και συμβουλευτικής εργαζομένων και εκπαιδεύει στελέχη επιχειρήσεων.

    Πλοήγηση:
    HRCases 24 - ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΕΥΖΩΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
    EDITORIAL
    ΓΝΩΜΟΔΟΤΗΣΕΙΣ :  1η  |  2η  |  3η  |  4η
    HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ