HRcases 27 SE_03__ Ι.ΝΙΚΟΛΑΟΥ

HR Case Study Series – ΕΠΕΤΕΙΑΚΟ ΤΕΥΧΟΣ (#27 Μάρτιος 2024)

20 HRόνια Μπροστά
Το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της ΔΑΔ

Άρθρο 3ο

ΙΩΑΝΝΗΣ ΝΙΚΟΛΑΟΥ
Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΟΠΑ
 

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) στην Ελλάδα:
Αποτίμηση του Παρελθόντος, Προσδοκίες για το Παρόν και Στόχοι για το Μέλλον
 

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) έχει πραγματοποιήσει άλματα προόδου, τόσο στην Ελλάδα, όσο κυρίως στη Δ. Ευρώπη και στη Β. Αμερική, τα τελευταία 30-50 χρόνια. Από την εποχή του προσωπάρχη και της διαχείρισης-διεκπεραίωσης εργασιακών θεμάτων, η ΔΑΔ έχει αναδειχθεί σε έναν αυτόνομο επιστημονικό και επαγγελματικό κλάδο. Έχοντας αναφορές σε «βασικές» επιστήμες, όπως τα οικονομικά, η διοίκηση επιχειρήσεων και η ψυχολογία, η ΔΑΔ έχει καταφέρει να εξελιχθεί σε έναν ιδιαίτερα σημαντικό κλάδο του σύγχρονου οικονομικού και κοινωνικού γίγνεσθαι με το στέλεχος της ΔΑΔ να αποτελεί για τις επιχειρήσεις έναν κρίσιμο στρατηγικό συνεργάτη, συνδέοντας το ανθρώπινο κεφάλαιο με τους επιχειρηματικούς στόχους. Πλέον, είναι αυταπόδεικτο, ότι η επιτυχημένη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού συμβάλλει ουσιαστικά και με πραγματικούς όρους στην ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.

Τα παραπάνω σημαίνουν ότι ο κλάδος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει ωριμάσει και η βέλτιστη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων είναι μια πραγματικότητα σήμερα; Η αλήθεια είναι ότι δυστυχώς όχι. Ή τουλάχιστον όχι στον βαθμό που θα θέλαμε ή στον βαθμό που συμβαίνει σε άλλες χώρες. Παρόλα τα μεγάλα βήματα που έχουν γίνει, η καθημερινότητα των υποψηφίων, εργαζομένων αλλά και των ίδιων των επιχειρήσεων, μας δείχνει ότι, ειδικά στην χώρα μας, απέχουμε ακόμη πολύ από το να πούμε ότι ο κλάδος της ΔΑΔ έχει φτάσει στο επιθυμητό επίπεδο ανάπτυξης. Οι λόγοι πολλοί… ενδεικτικά αναφέρονται οι ακόλουθοι:

• Η φύση της Ελληνικής επιχειρηματικής και οικονομικής πραγματικότητας. Με την συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων να είναι μικρές ή πολύ μικρές επιχειρήσεις, φαντάζει πολυτέλεια η πρόσληψη στελέχους ΔΑΔ με τις αντίστοιχες εξειδικευμένες γνώσεις. Είναι ο επιχειρηματίας και μικρο-ιδιοκτήτης που θα πρέπει να έχει όχι μόνο καλές γνώσεις διοίκησης και οικονομικών αλλά και γνώσεις (και πνεύμα) διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, κάτι που δυστυχώς δεν συναντάμε συχνά (αλλά ευτυχώς πιο συχνά από ότι στο παρελθόν).
• Οι ιδιαιτερότητες του κλάδου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, που θεωρείται (χωρίς να είναι) «εύκολος», με συνέπεια να βλέπουμε (ακόμη) ανθρώπους χωρίς σχετική γνώση και εκπαίδευση να αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης. Απόδειξη αυτού, ότι  το μεταπτυχιακό μας έχει κλείσει μόλις 20 χρόνια ζωής… Το υπουργείο για χρόνια «εμπόδιζε» ή και καθυστερούσε την έγκρισή του θεωρώντας το αντικείμενο ως μη απαραίτητο στην 3βάθμια εκπαίδευση.
• Τέλος, το γεγονός ότι τα περισσότερα θέματα που έχουν να κάνουν με την άσκηση της ΔΑΔ στους οργανισμούς δεν είναι αρμοδιότητα των εξειδικευμένων στελεχών της ΔΑΔ αλλά των στελεχών γραμμής (line-managers / supervisors), οι οποίοι πολύ συχνά δεν συνειδητοποιούν την κρισιμότητα του ρόλου τους στην αποτελεσματική διοίκηση των ανθρώπων τους ή θεωρούν αυτό το τμήμα της δουλειάς τους ως λιγότερο σημαντικό. Συχνά προωθούνται σε θέσεις ευθύνης, και γίνονται managers, άνθρωποι που πασιφανώς δεν διαθέτουν τα κατάλληλα people skills. Όπως συχνά λέμε, «ο καλός πωλητής, που πετυχαίνει τους στόχους του, δεν σημαίνει ότι θα είναι και καλός προϊστάμενος πωλήσεων»…

Παρόλα αυτά είμαι αισιόδοξος για το μέλλον… Έτσι κι αλλιώς όλα τα πράγματα στην Ελλάδα προχωρούν πιο αργά από ότι στο εξωτερικό. Αλλά προχωρούν… Το ίδιο γίνεται και θα γίνεται στο μέλλον με την ανάπτυξη της ΔΑΔ. Και το μεταπτυχιακό μας, το οποίο είχα την τιμή να διευθύνω για 7 χρόνια (2015-2022), παίρνοντας την «σκυτάλη» από τους ιδρυτές του και αγαπητούς μου μέντορες Νάνσυ Παπαλεξανδρή και Δημήτρη Μπουραντά, έχει συνεισφέρει και θα συνεχίσει και στο μέλλον να συνεισφέρει ενεργά στην ανάπτυξη του κλάδου, τόσο στην Ελλάδα όσο και στο εξωτερικό. Με περισσότερους από 1500 αποφοίτους, οι οποίοι έχουν αποκτήσει τα κατάλληλα skills αλλά πάνω από όλα το κατάλληλο mindset, σε θέσεις ευθύνης σε μεγάλους ή και μικρότερους οργανισμούς το μέλλον της ΔΑΔ στην Ελλάδα είναι κάτι παραπάνω από ευοίωνο. Και από την εποχή όπου η έρευνα στο γνωστικό πεδίο της ΔΑΔ στη χώρα μας ήταν πολύ περιορισμένη, με τα σχετικά μέλη ΔΕΠ να είναι μετρημένα στα δάχτυλα τους ενός χεριού, φτάνουμε στο σήμερα όπου ετοιμάζεται και θα αρχίσει σύντομα την λειτουργία του η δημιουργία του πρώτου επιστημονικού φορέα στο γνωστικό αντικείμενο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και συναφών επιστημών, όπως η Οργανωσιακή Συμπεριφορά και η Εργασιακή / Οργανωσιακή Ψυχολογία.

Με την ραγδαία ανόδο της τεχνολογίας και της τεχνητής νοημοσύνης, οι επί μέρους πρακτικές της ΔΑΔ αλλά και το ίδιο το γνωστικό αντικείμενο, αντιμετωπίζουν νέες προκλήσεις αλλά και σημαντικές ευκαιρίες. Οι μελλοντικοί στόχοι της ΔΑΔ πρέπει να επικεντρώνονται στη δημιουργία στρατηγικών που συνδυάζουν επιτυχώς την τεχνολογία με τον ανθρώπινο παράγοντα, απαιτώντας ευελιξία, προσαρμοστικότητα αλλά και την περαιτέρω ανάπτυξη των κατάλληλων δεξιοτήτων από τα στελέχη των οργανισμών.

Στα επόμενα 20HRόνια λοιπόν (και όχι μόνο).

Ο Ιωάννης Νικολάου είναι Καθηγητής στο τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας, τ. Διευθυντής του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Παν/μίου Αθηνών και Διευθυντής Έκδοσης (Editor-In-Chief) του διεθνούς επιστημονικού περιοδικού International Journal of Selection and Assessment. Είναι συγγραφέας βιβλίων και επιστημονικών άρθρων στο χώρο της ΔΑΔ, ενώ ασχολείται ιδιαίτερα με το ρόλο της τεχνολογίας στις πρακτικές της ΔΑΔ και ειδικά στις διαδικασίες προσέλκυσης, επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού. Είναι μέλος διεθνών επιστημονικών φορέων, συν-ιδρυτής του European Network of Selection Researchers (ENESER) και του εθελοντικού οργανισμού mentoring προς αποφοίτους Job-Pairs.

Πλοήγηση:
HRCases 27 Special Edition - 20 HRΟΝΙΑ ΜΠΡΟΣΤΑ
ΑΡΘΟΓΡΑΦΟΙ :  1  |  2  |  3  |  4  |  5  |  6  |  7  |  8  |  9  |  10  |
  11  |  12  |  13  |  14  |  15  |  16  |  17  |  18  |  19  |  20  |
  21  |  22  |  23  |  24  |  25  | 

HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ