Από το LinkedIn στο... TikTok
Των ΙΩΑΝΝΗ ΝΙΚΟΛΑΟΥ,
Καθηγητή του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του ΟΠΑ, και
ΕΥΔΟΚΙΑΣ ΤΣΩΝΗ,
υποψήφιας Διδάκτορος του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Ιδρύματος
Η τεχνολογία έχει επιφέρει τεράστιες αλλαγές τα τελευταία χρόνια στην λειτουργία των επιχειρήσεων. Ο κλάδος της Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού (ΔΑΔ) δεν έχει μείνει τεχνολογικά ουδέτερος, καθώς έχει αξιοποιήσει ιδιαίτερα, κυρίως τα τελευταία χρόνια, τη χρήση του διαδικτύου, του αυτοματισμού και της τεχνητής νοημοσύνης.
Οι νέες τεχνολογίες μεταλλάσσουν τις κύριες δραστηριότητες των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, όπως για παράδειγμα η προσέλκυση και η επιλογή ανθρώπινου δυναμικού με την οποία θα ασχοληθούμε εδώ κυρίως. Ένας αριθμός νέων προσεγγίσεων και μεθόδων προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού έχουν κάνει δυναμικά την εμφάνισή τους (και στην Ελλάδα).
Η ψηφιακή προσέλκυση προσωπικού με τη χρήση του διαδικτύου, των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης και άλλων τεχνολογικών λύσεων έχει ως στόχο την προσέλκυση όσο το δυνατόν μεγαλύτερου και ποιοτικότερου αριθμού κατάλληλων υποψηφίων για την στελέχωση των οργανισμών. Οι οργανισμοί προσελκύουν υποψηφίους μέσα από τις επίσημες ιστοσελίδες τους ενώ δημοσιεύουν ευκαιρίες απασχόλησης σε διαδικτυακές ιστοσελίδες εξεύρεσης εργασίας (job boards), πύλες σταδιοδρομίας, και άλλες διαδικτυακές επαγγελματικές, εξειδικευμένες ιστοσελίδες εξεύρεσης εργασίας. Επίσης, ένα πολύ μεγάλο ποσοστό οργανισμών έχει εισέλθει στη δημόσια σφαίρα των κοινωνικών δικτύων με παρουσία σε ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, όπως κυρίως το LinkedIn, το Facebook αλλά πιο πρόσφατα και αλλού, όπως στο Instagram αλλά ακόμη και στο TikTok προσεγγίζοντας μεγάλο αριθμό υποψηφίων σε διαφορετικά ηλικιακά groups.
Πέρα από τα οφέλη που μπορούν να προσφέρουν οι νέες μορφές ηλεκτρονικής προσέλκυσης και επιλογής, δεν πρέπει να αγνοηθούν οι αντιδράσεις των υποψηφίων σε αυτές
Η ψηφιακή διαδικασία επιλογής προσωπικού αντανακλάται σε μια σειρά νέων μεθόδων επιλογής, όπως για παράδειγμα στις συνεντεύξεις επιλογής προσωπικού, όπου η τεχνολογία του σύγχρονου ή ασύγχρονου βίντεο, συνδυάζεται πλέον με την παραδοσιακή - προσωπική συνέντευξη επιλογής. Η διεξαγωγή της συνέντευξης με τηλεδιάσκεψη πραγματοποιείται με χρήση Skype ή άλλων παρόμοιων εφαρμογών σύνδεσης εξ αποστάσεως μέσω βιντεοκλήσεων. Από την άλλη, κατά την διεξαγωγή της ασύγχρονης, ψηφιακής συνέντευξης, οι υποψήφιοι καταγράφουν σε κάμερα τις απαντήσεις τους σε προκαθορισμένες ερωτήσεις μέσω εξειδικευμένης διαδικτυακής πλατφόρμας. Εν συνεχεία, με την συμβολή είτε ενός στελέχους ανθρωπίνων πόρων είτε με χρήση τεχνητής νοημοσύνης και αλγορίθμων αξιολογείται η καταλληλόλητα των υποψηφίων (π.χ. μέσω αξιολόγησης των χαρακτηριστικών / δεξιοτήτων τους σε συνάρτηση με την χρήση της λεκτικής και μη-λεκτικής επικοινωνίας, κλπ.).
Επίσης τα διαδικτυακά ψυχομετρικά τεστ αξιολόγησης, αλλά και νέες μορφές επιλογής προσωπικού, όπως τα τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων αλλά και η παιχνιδοποίηση, κερδίζουν συνεχώς έδαφος καθώς η αξιοποίησή τους μέσω διαδικτύου επιτρέπουν την άμεση και απρόσκοπτη αξιολόγηση γενικών και ειδικών, επαγγελματικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων των υποψηφίων χωρίς χρονικούς και γεωγραφικούς περιορισμούς.
Τα κύρια πλεονεκτήματα της ψηφιακής διαδικασίας προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού είναι το χαμηλό κόστος, η άμεση πηγή προσέλκυσης ταλέντων χωρίς γεωγραφικά όρια, η ανάλυση μεγάλων δεδομένων (Big Data), η τυποποίηση, αντικειμενικότητα και δικαιοσύνη της διαδικασίας, κλπ. Πέρα όμως από τα οφέλη που μπορούν να προσφέρουν οι νέες μορφές ηλεκτρονικής προσέλκυσης και επιλογής δεν πρέπει να αγνοηθούν οι αντιδράσεις των υποψηφίων σε αυτές. Οι συνεντεύξεις με την μεσολάβηση της τεχνολογίας (ειδικά με ασύγχρονο τρόπο) προκαλούν αρνητική εικόνα στους υποψήφιους λόγω του περιορισμού της προσωπικής επαφής με την εταιρεία και τους επίσημους εκπροσώπους της. Ακόμη, προκύπτουν καίρια ηθικά ζητήματα, όπως αν θα μπορούσε ένας αλγόριθμος, όσο εξελιγμένος και αν είναι, να αποφασίσει με ένα δίκαιο τρόπο για την καταλληλόλητα ενός υποψήφιου για μια θέση εργασίας αλλά και για την καριέρα του γενικότερα.
Συνεπώς, καθώς οι οργανισμοί φαίνεται να ενδιαφέρονται ιδιαίτερα για την ψηφιακή-διαδικτυακή προσέλκυση και επιλογή προσωπικού λόγω της μείωσης του κόστους της διαδικασίας, της ταχύτητας, κλπ., είναι αναγκαία, με δεδομένο τις αμφιβολίες των υποψηφίων για τις ψηφιακές μεθόδους, η κατάλληλη εκπαίδευση των στελεχών ΔΑΔ, και όχι μόνο αυτών. Τα εκπαιδευμένα στελέχη πρέπει να είναι σε θέση να αξιολογούν αποτελεσματικά τους υποψηφίους μέσω τέτοιων ψηφιοποιημένων συστημάτων ώστε να μην επηρεάζονται αρνητικά οι προθέσεις αποδοχής μιας προσφοράς εργασίας από την πλευρά των υποψηφίων, η εικόνα του οργανισμού και η πιθανή διάδοση αρνητικών πληροφοριών εις βάρος του οργανισμού κάτι που μπορεί να έχει ιδιαίτερα αρνητικό αντίκτυπο στην εταιρική εικόνα και τη φήμη ενός οργανισμού.
