Πώς διαχειρίζονται οι ΜμΕ το ανθρώπινο δυναμικό τους;

ΑΦΙΕΡΩΜΑ - Η Δυναμική των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων

Της ΕΛΕΑΝΝΑΣ ΓΑΛΑΝΑΚΗ,
Αντιπρυτάνεως Οικονομικού Προγραμματισμού και Υποδομών,
Αναπληρώτριας Καθηγήτριας του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του ΟΠΑ
και Διευθύντριας του Εργαστηρίου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Η έρευνα «Απόδοση και Καινοτομία στις Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις: Πώς Ενισχύονται μέσα από το Ανθρώπινο Δυναμικό», που ολοκληρώθηκε το 2024 στο Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού (ΔΑΔ) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, κατέδειξε τη σημασία των πλούσιων εργασιακών αμοιβών και την ανάγκη διαφοροποίησης από τις διοικητικές πρακτικές που εφαρμόζουν οι μεγάλες επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα, έδειξε ότι:

• Όσο μεγαλύτερη η επιχείρηση, τόσο υψηλότερη η απόδοσή της, σε όλους τους δείκτες απόδοσης (κερδοφορία, κύκλο εργασιών, μέγεθος αγοράς, εξωστρέφεια και καινοτομία). Σε όλους τους δείκτες απόδοσης, οι πολύ μικρές επιχειρήσεις είχαν αναλογικά χαμηλότερους δείκτες κατά 10-30% από αυτούς των μεγάλων επιχειρήσεων.
   
• Η ΔΑΔ στις ΜμΕ είναι συνήθως ευθύνη των ιδιοκτητών και των Γενικών Διευθυντών. Μόνο το 1/5  (20%) των ΜμΕ απασχολεί κάποιον εξειδικευμένο επαγγελματία ΔΑΔ.
   
• Κυριότερες προκλήσεις για τις ΜμΕ στον χώρο της ΔΑΔ είναι οι υψηλές αμοιβές (για το 36% των ΜμΕ) και η εκπαίδευση των εργαζομένων (για το 35,5%), πιθανότατα γιατί είναι οι λειτουργίες που απαιτούν την υψηλότερη επένδυση. Αντίθετα, οι προσλήψεις απασχολούν μόλις το 15% και η αξιολόγηση των εργαζομένων το 8%.

Οι πλούσιες αμοιβές των εργαζομένων είναι το μόνο στοιχείο του μείγματος πρακτικών ΔΑΔ που φαίνεται να ενισχύει την απόδοση, ανεξάρτητα από τα άλλα χαρακτηριστικά της επιχείρησης

• Οι ΜμΕ αύξησαν το προσωπικό τους κατά 11,5% ενώ το ίδιο διάστημα οι μεγάλες επιχειρήσεις είδαν 18% αντίστοιχη αύξηση. Οι ΜμΕ μπόρεσαν δηλαδή σε μικρότερο βαθμό από όσο οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις να ωφεληθούν από την ανάπτυξη της οικονομίας, επεκτείνοντας τη δραστηριότητά τους και την απασχόληση εργαζομένων.
   
• Το αν μία επιχείρηση είναι οικογενειακή επηρεάζει την εφαρμογή και την αποτελεσματικότητα των πρακτικών ΔΑΔ. Για παράδειγμα, στις οικογενειακές είναι πολύ πιο σπάνια η εφαρμογή αξιολόγησης των εργαζομένων.
   
• Η κατηγορία μεγέθους, δηλαδή το αν η επιχείρηση είναι πολύ μικρή, μικρή, ή μεσαία, επηρεάζει την αποτελεσματικότητα των πρακτικών ΔΑΔ.
   
• Ειδικά στις πολύ μικρές επιχειρήσεις, δε συστήνεται η εφαρμογή προχωρημένων πρακτικών ΔΑΔ σε όλο το εύρος των λειτουργιών ΔΑΔ.
   
• Οι πλούσιες αμοιβές των εργαζομένων είναι το μόνο στοιχείο του μίγματος πρακτικών ΔΑΔ που φαίνεται να ενισχύει την απόδοση, ανεξάρτητα από τα άλλα χαρακτηριστικά της επιχείρησης.
   
• Η τυπική αξιολόγηση των εργαζομένων, με φόρμες και πρότυπα, συνδέεται με χαμηλή απόδοση στις μικρές επιχειρήσεις. Συστήνονται πιο χαλαροί και άτυποι τρόποι ανατροφοδότησης (feedback) στους εργαζομένους, καθώς βρέθηκε ότι ενισχύει την αποδοτικότητα.
   
• Όσο μικρότερη η επιχείρηση, τόσο μικρότερη η ποικιλία των εργαλείων ΔΑΔ που αξιοποιεί, π.χ. σε μια πολύ μικρή επιχείρηση μπορεί να χρησιμοποιείται μόνο η συνέντευξη για την επιλογή εργαζομένων ή μόνο ο βασικός μισθός για την αμοιβή. Αυτό παρατηρείται σε όλες τις λειτουργίες ΔΑΔ - προσέλκυση, επιλογή, αξιολόγηση, εκπαίδευση, και αμοιβές εργαζομένων.
   
• Οι μικρές επιχειρήσεις υστερούν στην ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση (diversity & inclusion) του προσωπικού σε σύγκριση με τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις.
   
• Η χρήση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης είναι πιο συνηθισμένη στις μεγάλες επιχειρήσεις από όσο στις ΜμΕ. Ωστόσο, είναι σημαντική η αύξηση της τηλεργασίας σε επιχειρήσεις όλων των μεγεθών. Παρά τις προκλήσεις, ένας μεγάλος αριθμός ΜμΕ κατάφερε να προσαρμοστεί γρήγορα και αποδοτικά στη νέα πραγματικότητα του συγκεκριμένου μοντέλου εργασίας.
   
• Υπάρχει πολύ ισχυρή σύνδεση μεταξύ καινοτομίας και επιχειρησιακής απόδοσης στις ΜμΕ. Επίσης, τόσο η καινοτομία όσο και η επιχειρηματική απόδοση συνδέονται θετικά με την εφαρμογή ενός επαρκούς μίγματος πρακτικών ΔΑΔ και με την ύπαρξη υπευθύνου ή τμήματος ΔΑΔ.
   
• Η εφαρμογή της ΔΑΔ είναι αρκετά παρόμοια στις ΜμΕ της Ελλάδας και της Κύπρου που εξετάστηκαν, γεγονός που πιθανώς δείχνει ότι τα θέματα της ΔΑΔ στις ΜμΕ είναι κοινά διεθνώς.
   
• 75-98% των ΜμΕ επενδύουν στο employer branding (θετική εικόνα τους ως εργοδότες), κι ένα ισχυρό employer brand, όταν στηρίζεται από τη διοίκηση συνειδητά και συστηματικά, είναι κρίσιμος παράγοντας που υποστηρίζει την αποτελεσματικότητα των πρακτικών ΔΑΔ στις ΜμΕ. Το συγκεκριμένο εύρημα ήταν έκπληξη για την ερευνητική ομάδα, που δεν περίμενε ότι οι ΜμΕ συνειδητά αναπτύσσουν τη φήμη τους ως εργοδότες. Το άρθρο της Ειρήνης Ζωγράφου που ακολουθεί, εστιάζει σε αυτό το εύρημα ειδικά.

Για περισσότερα αποτελέσματα της έρευνας ΔΑΔ στις ΜμΕ: https://www.dept.aueb.gr/en/HRMlab/HRMinSMEs