Η ηγεσία στις αλλαγές
ΑΦΙΕΡΩΜΑ - Το ζήτημα της Ηγεσίας
Της ΜΑΡΙΑΣ ΒΑΚΟΛΑ,
Καθηγήτριας Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και Διευθύντριας του Προγράμματος Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών
Η ηγεσία στις αλλαγές είναι μια από τις πιο κρίσιμες αποστολές και προκλήσεις. Οι απαιτήσεις είναι εξελισσόμενες και οι αλλαγές συνεχείς, με αποτέλεσμα η ηγεσία να αναδεικνύεται σε έναν ακόμα πιο σημαντικό παράγοντα που καθορίζει την αποτυχία ή την επιτυχία μιας αλλαγής. Η ηγεσία της αλλαγής ξεπερνά τα όρια της απλής διαχείρισης και περιλαμβάνει την εμπιστοσύνη, την επιρροή, την καθοδήγηση των ανθρώπων σε αυτές τις μεταβάσεις. Δυστυχώς, οι αλλαγές συνεχίζουν να αποτυγχάνουν σε ποσοστό 70%. Ανάμεσα στους βασικούς λόγους αποτυχίας είναι η ανεπαρκής ηγεσία. Πώς φαίνεται η ανεπαρκής ηγεσία στις αλλαγές; Πολλά τα παραδείγματα, και κάποια περιγράφονται εδώ. Πολλές φορές βλέπουμε ηγεσίες να ανακοινώνουν αλλαγές χωρίς σαφή σκοπό και πλάνο, με αποτέλεσμα οι άνθρωποι να μην μπορούν να συνδεθούν. Επίσης, πολλά παραδείγματα ηγετών που δεν μπορούν να πείσουν για τα οφέλη των αλλαγών και να μεταφέρουν την αλλαγή στη σωστή της διάσταση. Υποβαθμίζουν τελείως τις αντιδράσεις των εργαζομένων θεωρώντας αυτονόητη τη συνεργασία τους. Πολλές φορές οι ηγεσίες γίνονται ανυπόμονες στις αλλαγές, έχοντας μη ρεαλιστικές προσδοκίες για την υλοποίηση τους. Στο πλαίσιο των στρατηγικών στόχων και της ανάπτυξης, οι αλλαγές έρχονται με πολύ γοργούς ρυθμούς και οι ηγεσίες υποβαθμίζουν ή ξεχνούν πως αυτοί οι ρυθμοί (που συχνά συνοδεύονται και από έλλειψη οργάνωσης και αδυναμίες συντονισμού) καταλήγουν να εξουθενώνουν τους ανθρώπους. Πολλά δυστυχώς είναι και τα παραδείγματα που η ηγεσία πιστεύει πως μπορεί η επιχείρηση να αλλάξει χωρίς πόρους και υποστήριξη.
Πολλές φορές οι ηγεσίες γίνονται ανυπόμονες στις αλλαγές, έχοντας μη ρεαλιστικές προσδοκίες για την υλοποίησή τους, καταλήγοντας να εξουθενώνουν τους ανθρώπους
Τι πρέπει να συνειδητοποιήσουν όσοι/όσες ηγούνται μιας αλλαγής ή προετοιμάζονται για αυτό:
Το πρώτο στοιχείο είναι να κατανοήσουν πως η επιτυχία μιας αλλαγής εξαρτάται τόσο από την εφαρμογή νέων διαδικασιών, πολιτικών ή τεχνολογιών όσο και από την αποτελεσματική διαχείριση των ανθρώπων. Η απλή εντολή δεν φτάνει γιατί οι εποχές που η ηγεσία ήταν αλάνθαστη και απαιτούσε τυφλή υποταγή έχουν περάσει. Οι εντολές έχουν αντικατασταθεί (ή πρέπει να αντικατασταθούν) από την αποτελεσματική επικοινωνία που θα στηρίζεται σε ένα ξεκάθαρο όραμα και ένα ξεκάθαρο πλάνο. Ένα όραμα που θα είναι ικανό να τους ενώνει όλους και όλες και να τους παρακινεί συνεχώς όταν έρθουν οι δυσκολίες. Το όραμα έχει τη δύναμη να παρέχει κατεύθυνση, να εμπλέκει και να δεσμεύει. Το όραμα χωρίς συγκεκριμένο πλάνο δεν θα λειτουργήσει. Οι άνθρωποι πρέπει να ξέρουν τι απαιτείται σε προσπάθεια, αν θα υπάρξει υποστήριξη, τι οφέλη θα υπάρξουν και κυρίως πώς θα είναι η κατάσταση αφού υλοποιηθεί η αλλαγή.
Το δεύτερο στοιχείο έχει να κάνει με τη δημιουργία μιας οργανωσιακής κουλτούρας που να ευθυγραμμίζεται με το όραμα της αλλαγής. Η οργανωσιακή κουλτούρα (που είναι ο τρόπος που γίνονται τα πράγματα σε μια επιχείρηση) είναι τόσο βαθιά ριζωμένη σε μια εταιρεία που είναι εύκολο να αποτελέσει τροχοπέδη και να γυρνά πίσω τους ανθρώπους στα «παλιά και γνώριμα». Η ετοιμότητα της επιχείρησης στις αλλαγές είναι χαρακτηριστικό γνώρισμα των εταιρειών που επιτυγχάνουν σε αυτές και αυτή η ετοιμότητα στηρίζεται κυρίως στην κουλτούρα. Στις εταιρείες όπου δεν θίγονται οι «ιερές αγελάδες» (που συνήθως προκαλούν και την κατάσταση που χρειάζεται αλλαγή), δεν λένε τα πράγματα με το όνομά τους, λιμνάζουν τα άλυτα θέματα, κυριαρχούν τα «στρατόπεδα» και οι προσωπικές ατζέντες κινούν τα νήματα, δεν θα υλοποιηθούν επιτυχημένα αλλαγές. Η οργανωσιακή κουλτούρα που στηρίζει αλλαγές είναι αυτή που έχει χαρακτηριστικά όπως για παράδειγμα την ανοιχτή επικοινωνία (ακόμα και σε δυσκολίες), τη δικαιοσύνη, την ενσυναίσθηση και την υποστήριξη. Και είναι στα χέρια της ικανής ηγεσίας να το κάνει και πρέπει να κάνει. Η επιτυχημένη ηγεσία δημιουργεί συνθήκες συμμετοχής και εμπλοκής στην αλλαγή. Η εκ των άνωθεν εντολή δεν έχει παρακινητική δύναμη και γίνεται εύκολα αντικείμενο κριτικής και αντίστασης. Η συμμετοχή στη διαμόρφωση της αλλαγής και η συνυπευθυνότητα που αυτή δημιουργεί ωθούν τους εργαζομένους όχι να περιμένουν να «κάνουν ό,τι τους πουν» αλλά να εμπλέκονται άμεσα, να προτείνουν και να αναλαμβάνουν ανάλογα με τη θέση εργασίας τους. Οι συνθήκες αυτές δημιουργούν συναινέσεις και μειώνουν τις αρνητικές αντιδράσεις στην αλλαγή.
Το τρίτο στοιχείο είναι η ηγεσία μέσω παραδείγματος. Ο λαός μας λέει πως «με τα λόγια χτίζεις ανώγεια και κατώγια» υποδηλώνοντας πως τα λόγια από μόνα τους δεν είναι αρκετά. Αυτό σημαίνει πως η ηγεσία μιας εταιρείας ή ενός οργανισμού με τις πράξεις της θα πείσει για το όραμα και την υλοποίηση της αλλαγής. Η ηγεσία δεν ζητά απλώς από τους άλλους να αλλάξουν, αλλά γίνεται η ίδια πρότυπο για αυτή την αλλαγή με τη δέσμευσή της σε αυτή, με τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης, με την υποστήριξη της ομαδικότητας, με την άμεση αντιμετώπιση των προβλημάτων και με την ανάληψη της ευθύνης.
Η ηγεσία στην αλλαγή απαιτεί σαφές όραμα, οργάνωση και διαχείριση ανθρώπων. Οι ηγέτες πρέπει να επικοινωνούν αποτελεσματικά, να υποστηρίζουν την κουλτούρα της αλλαγής και να ηγούνται με το παράδειγμά τους. Η επιτυχία εξαρτάται από τη δέσμευση, την εμπιστοσύνη και τη συμμετοχή των εργαζομένων. Η ανεπαρκής ηγεσία οδηγεί σε αποτυχία, με αλλαγές χωρίς σαφή σκοπό και υποστήριξη, εξουθενώνοντας τους ανθρώπους και υπονομεύοντας την επιτυχία.
