Από την μεγάλη Παραίτηση στην μεγάλη …Απαίτηση
Της ΜΑΡΙΑΣ ΒΑΚΟΛΑ,
Καθηγήτριας του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας και
Διευθύντρια του Προγράμματος Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ,
Editor της σειράς, HR Case Study Series
Η Μεγάλη Παραίτηση είναι μια συνεχιζόμενη τάση όπου οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν τις εργασίες τους μαζικά. Η τάση αυτή ξεκίνησε το 2021 κατά τη διάρκεια της πανδημίας όπου 47 εκατομμύρια εργαζόμενοι στην Αμερική παραιτήθηκαν από τις εργασίες τους σε μια από τις πιο μαζικές εξόδους από την εργασία στην ιστορία. Οι ελλείψεις σε προσωπικό ήταν εμφανείς σε όλους τους κλάδους από τον ιατρικό, την εστίαση και τις μεταφορές. Η τάση αυτή συνεχίστηκε και το 2022, με το 43% των εργαζομένων, σύμφωνα με τα αποτελέσματα μιας έρευνας από την Microsoft (2022 Work Trend Index survey), να δηλώνει πως είναι κάπως ή πάρα πολύ πιθανόν να αλλάξει εργοδότη. Το ποσοστό αυτό ανεβαίνει στο 52% για τους νεότερους ηλικιακά εργαζόμενους.
Στην Ευρώπη ο δείκτης ανεργίας βρίσκεται σε ιστορικά χαμηλά (6,2%) αν και δεν υπήρξε ανάλογο κύμα αποχωρήσεων. Και στην Ελλάδα, υπάρχει μια αυξητική τάση αποχωρήσεων η οποία όμως δεν συγκρίνεται με το κύμα της μεγάλης «φυγής» που υπάρχει στην Αμερική. Σύμφωνα με τα στοιχεία του Πληροφοριακού Συστήματος ΕΡΓΑΝΗ, το επτάμηνο Ιανουάριος – Αύγουστος 2022 έγιναν 726.666 οικειοθελείς αποχωρήσεις σε σύνολο προσλήψεων για το ίδιο επτάμηνο 1.917.971. Σε σχέση με τα ποσοστά του 2021, υπήρξαν περίπου 140.000 περισσότεροι εργαζόμενοι που αποχώρησαν με την θέλησή τους. Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ ο αριθμός των κενών θέσεων εργασίας το πρώτο τρίμηνο 2022 παρουσιάζει αύξηση κατά 148,4% σε σύγκριση με το αντίστοιχο αριθμό το 2021. Επίσης αύξηση παρατηρείται και στις προθέσεις κινητικότητας.
Αυξητική η τάση των αποχωρήσεων το 2022, 140.000 περισσότεροι εργαζόμενοι εγκατέλειψαν τις δουλειές τους τη χρονιά που πέρασε από το 2021
Κάποιοι σημαντικοί λόγοι της μεγάλης παραίτησης και της αυξημένης κινητικότητας φαίνεται πως είναι οι εξής:
Επαγγελματική εξουθένωση
Οι μισοί σχεδόν εργαζόμενοι πιστεύουν πως οι εργοδότες τους έχουν υπερβολικές απαιτήσεις και την ίδια στιγμή δεν ενδιαφέρονται για την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Πολλοί εργαζόμενοι αισθάνονται εξουθενωμένοι και πάνω από τους μισούς δηλώνουν πως ο χρόνος για συναντήσεις έχει διπλασιαστεί. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι σημαντική γιατί επηρεάζει αρνητικά την ικανοποίηση από την εργασία (συχνές και αδικαιολόγητες απουσίες, άσχημο κλίμα, ένταση μεταξύ συναδέλφων, έλλειψη παρακίνησης κ.α ) καθώς και την αποδοτικότητα (κακής ποιότητας αποφάσεις, συναισθηματική απομάκρυνση, ‘γιατί να το κάνω; Όλα είναι μάταια’ κ.α)
Αναθεώρηση στόχων και προτεραιοτήτων
Η εμπειρία της πανδημίας και οι απώλειες σε ανθρώπινες ζωές έκαναν πολλούς ανθρώπους να ξανασκεφτούν το ρόλο της εργασίας στη ζωή τους. Αυτό δημιούργησε την ευκαιρία να αναθεωρήσουν οι εργαζόμενοι τι ζητούν από την εργασία τους και τι είναι αυτό που τους ικανοποιεί από έναν εργοδότη. Η απάντηση σε αυτή την αναζήτηση ώθησε πολλούς εργαζόμενους να ψάξουν τον επόμενο εργοδότη ή και να αλλάξουν τελείως επαγγελματική πορεία. Με λίγα λόγια, όπως έδειξε και μια έρευνα στο linkedin σε 25χιλ. εργαζόμενους, η ζωή είναι μικρή για να εργάζεσαι για μια τοξική εταιρεία. H τοξική κουλτούρα, η έλλειψη δικαιοσύνης, η έλλειψη υποστήριξης από τους προϊσταμένους καθώς και η υπερφόρτωση είναι ανάμεσα στους λόγους που ώθησαν τους εργαζόμενους να αναθεωρήσουν την παραμονή τους στην εργασία τους και να εξετάσουν τις εναλλακτικές τους.
Η ανακάλυψη πως υπάρχει και εναλλακτικό τρόπος εργασίας
Με τη βοήθεια της τεχνολογίας, οι εργαζόμενοι ανακάλυψαν πως μπορούν να εργασθούν και διαφορετικά. Κάποιες μέρες εργασίας στο γραφείο και κάποιες στο σπίτι έδωσε στους περισσότερους την ευελιξία που χρειάζονταν. Οι εταιρείες που δεν προσφέρουν την επιλογή πρέπει να είναι προετοιμασμένες για την απώλεια πολύτιμων εργαζόμενων. Η υβριδική εργασία ήταν στο παρελθόν στίγμα. Όποιοι ζητούσαν να εργασθούν από το σπίτι για κάποιες μέρες, θεωρούνται λιγότερο δεσμευμένοι στην εργασία τους. Πρόσφατα όμως ανακαλύφθηκε πως το να δίνει την επιλογή μια εταιρεία στον εργαζόμενο να εργάζεται υβριδικά αυξάνει τόσο την ικανοποίησή του/ης όσο και την αποδοτικότητά του/ης.
Δεν επηρεάζονται όλες οι χώρες αλλά και οι εργασιακές ομάδες το ίδιο. Για παράδειγμα, υπήρξαν πολλοί εργαζόμενοι στην Αμερική που αποφάσισαν να συνταξιοδοτηθούν νωρίτερα από αυτό που υπολόγιζαν για να έχουν περισσότερο χρόνο με τους αγαπημένους τους και να εστιάσουν σε προτεραιότητες πέρα από την εργασία τους. Η πλειοψηφία των νεότερων σε ηλικία εργαζόμενων δεν είναι διατεθειμένοι να εργασθούν σε μια εταιρεία αν δεν τους διασφαλίζει την ευελιξία που χρειάζονται.
To 2021 κατά τη διάρκεια της πανδημίας, 47 εκατομμύρια εργαζόμενοι στην Αμερική
παραιτήθηκαν από τις εργασίες τους σε μια από τις πιο μαζικές εξόδους από την εργασία στην Ιστορία.
Πως πηγαίνουμε από την Μεγάλη Παραίτηση στην Μεγάλη Απαίτηση;
Η τεχνολογία μέσα από τις πλατφόρμες επικοινωνίας, το γρήγορο ιντερνετ , η κινητή τηλεφωνία μας έδωσε την δυνατότητα να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε και σε συνθήκες πανδημίας. Ας φανταστούμε όλοι, τι θα γινόταν εάν η πανδημία είχε έρθει κάποια χρόνια πριν όταν όλα αυτά δεν είχαν ενσωματωθεί στη ζωή και στην εργασία μας. Όμως καταλάβαμε όλοι πως η βοηθούμενη από την τεχνολογία εργασία κάνει δυσδιάκριτα τα όρια μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, προκαλεί τις ικανότητες μας αφού είναι η πρώτη φορά που καλούμαστε να διοικήσουμε από απόσταση, υπερφορτώνει τις επικοινωνίες μας κ.α.
Οι εταιρείες πρέπει να συνειδητοποιήσουν πως πρέπει να αναλάβουν δράση για να μην συνεχίζουν να χάνουν ταλέντα. Οι εργαζόμενοι θα παραιτηθούν αν δεν έχουν υποστήριξη, πόρους και ευελιξία. Απαιτούν, σε κάποιες χώρες περισσότερο από άλλες, να τους προσφέρεται υβριδική εργασία και ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Περισσότερο από ποτέ οι εργαζόμενοι χρειάζονται αποφάσεις και πολιτικές που θα υποστηρίζουν την ψυχολογική τους υγεία και την ευζωία τους. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται περισσότερο από ποτέ εκπαίδευση και ανάπτυξη για να προσαρμοσθούν σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον που απαιτεί διαφορετικές δεξιότητες. Παλαιότερα αυτές οι απαιτήσεις θεωρούνταν πολυτέλεια, τώρα είναι αναγκαία για να μπορεί μια εταιρεία να προσλάβει και να διατηρήσει κατάλληλους εργαζόμενους. Οι εταιρείες που θα κερδίσουν το στοίχημα στον πόλεμο των ταλέντων, της προσέλκυσης και διατήρησης τους είναι αυτές που θα προσφέρουν λύσεις στις διαρκώς μεταβαλλόμενες εργασιακές ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού.
